薪资制度及薪资标准

第一章

总则

第一条

背景

公司于日前实施之薪资制度，其职等职级、薪资结构等到目前为止已作了部分或重大调整，工薪福利参照标准不明确，因无绩效薪资部分，不能有效调动员工积极性。

第二条

目的本着劳酬合理、有据可依的原则，结合经营实绩制订本制度和薪资标准，给予员工相应合理的待遇，籍此推动员工进步与企业共同成长。

第三条

薪资制订程序

(一)薪资制订程序图

分享原则

●

成本原则

●

合理原则

●

效益原则

●

制订职位分等

订薪资构成项目

依激励及制约原则制

订权责范围

依不同职位及部门制

责任工作

依不同功能部门制订

经营政策

执行及控制

实施方法制订

薪资水准制订

薪资结构制订

职等制订

/

职称

岗位描述制订

部门职能制订

组织架构设计

(二)薪资制订程序说明

1．依照经营政策进行组织架构设计，是确定薪资制度的第一步；

2．制订部门职能、岗位描述，以便进行职位分等；

3．在职位分等之基础上，依激励制约原则，进行薪资结构设计及薪资标准制订；

4．实施薪资制度过程中，进行有效控制。

第二章

职等划分及核定

第四条

职等职级与职位别

（一）职位别

公司的职位别分为：主管位、技能位、职员位。

（二）职等职级

公司的职等依不同职位类别最高分为四等，最高等为一等。其中一等分二级，其余职等分二至四级，每一职级分为A、B、C三薪点。

主管位(分四等)：

A.一等主管位：总经理/执行总经理

B.二等主管位：副总/总监、项目总经理

C.三等主管位：部门经理/独立分公司经理

D.四等主管位：职能部主管、业务部经理、各级执行、运作部主管

技能位(分四等)：

A.一等技能位：高级工程师、会计师、经济师、高级学位、管理人员

B.二等技能位：工程师、会计师、审计师、相等级技术管理人员

C.三等技能位：助理工程师、会计师、相等级专业技术资格人员

D.四等技能位：技术员、技术工、各专业资格技能人员（含行业内定技能）

职员位(分四等)：

A、一等职员位：总经理助理、公司级项目经理

B、二等职员位：总经理/副总经理秘助、大部经理助理、专职主管、客户经理

C、三等职员位：业助、文秘、专职助理、客户专员

D、四等职员位：文员、统计员、办事员、操作员、业务员、保安员

第五条

职等划分及工资级数核定

（一）职等之划分根据其学历、工作年限、岗位职责、专职工作经验及相关经验等来进行划分。

（二）职等评定标准

职位

职等

职等标准

主

管

位

一等

1、负责全公司经营方针的规划及全面工作的公司最高层管理者；

2、具有高度敬业精神及坚韧不拔的毅力；

3、具非常广泛的学识和经历及掌控全局的应变能力。

二等

1、负责企管职能、系统管理或担任专业化业务管理的高层管理人员；

2、具高度的专业学问及较丰富的工作阅历和实践经验；

3、参与经营规划，具企划、组织、经营管理及应变能力；

4、相关工作经验八年以上。

三等

1、具有大学或大专毕业程度的专业基础知识和经历，负责部门的目标设定及目标达成的全过程管理；

2、相关工作经验5年以上；

3、具应变能力能独立解决部门内具有难度的工作及人员管理。

四等

1、具备相当于中专程度及以上的专业基础知识；

2、在上司的组织领导下，指导下属按技工等级规定实施目标达成；

3、相关工作经验3年以上；

4、具有一定的理解和执行判断能力。

技

能

位

一等

1、具有高级职称，从事专业技术管理十年，有较高的技术判定和裁决能力，本行业及相关专业学识丰富；

2、负责产品开发等项目立项、研究审核等工作，并能组织策划相关研发工作；

3、参与经营规划，能独立解决重点技术疑难问题，擅长技术引进和应用研究工作。

二等

1、具有中级职称，专业要求较强，有五年以上专职经验；

2、大学本科相关专业毕业或具有同等操作能力；

3、独立负责专职技术管理及研发，解决一般技术疑难问题、学习理解力较强。

三等

1、具初级职称，大学专科相关专业毕业，专业工作经验五年以上，有独立操作经验、一般技术问题处理能力较强。

四等

中专高中以上，从事本行业工作连续三年以上，具专业特殊技能资格，操作技能水平及专业知识本企业先进。

职

员

位

一等

1、较丰富专业学识和三年以上连续经历，参与高层次的规划、立项等工作

2、具卓越的出谋划策之能力，善于协调和配合；

3、独立担当公司级开发管理之工程项目。

二等

1、领悟性好，文字编辑及业务处理能力较强；

2、行政办公，经营业务等相关工作知识较全面，擅长配合支持性的工作。

3、大学专科毕业程度，相关工作经历3年以上。

三等

1、任本部门范围内的日常操作性工作，具有中专以上毕业程度的知识及经历，工作经验一年以上操作技能熟练；

2、工作专注，重视结果和信息反馈传递，求知学习度好。

四等

1、从事一般性作业，具初高中毕业知识及一定的作业经验，工作态度良好，学习领悟较强，工作准确度好。

(三)职等职级核定

1、新入职各等职位人员，原则上均自该职位职等第一级起薪，但有下列情形之一者，需提高其薪级一到二级。

A．其所具工作经验，已超过该等所需专业3年以上；

B．其所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致之人才。

2、新入职人员，薪资等级核准依以下办理：

2.1、职员位之等位由人力资源部薪资专员依规定办理，人力资源部经理及分管负责人审核及批准。

2.2、其余职等以上之人员，由人力部经理或分管总经理预核后，报薪酬评审组评审通过，报总经理批准。

3、新入职职员未具专业技术资格，虽在专业技术部门工作，仍按照一般职员核薪。

4、各部门新进职员位四等职员工到职后，各部主管于每月1日到8日期间将新进人员月工作小结及部门评核意见，连同个人资料送交人力资源部，以便审查。

4．1试用期满需转正时，用人部门需将转正考试记录、结果于每月1日到8日期间送交人力资源部。

5、除普通员工之外，其它职员的职等职级核定由人力资源部于每月8日到12日期间组织相关部门进行月度评核，并于15日前将评核结果报总经理审批。

第三章

薪资结构

第六条

本公司之薪资结构分为

A

基本薪

B

福利津贴

C

绩效奖金

D

特殊规定的薪资

(一)基本薪拟定

1．依部门职能、岗位描述之内容规定给付范围。

2．每年7月由总经理决定是否作出调整。

3．调整依据：同类型企业的综合标准，周边企业的工资水平，本企业经营绩效。

(二)福利津贴

1．职务津贴：企业内部之管理人员或特殊岗位(如外勤岗位)之人员，公司依不同职务，给予不同津贴。

2．住房津贴：依不同职位职等，给予不同住房津贴及住宿配置标准及面积。

3．值班津贴：办公室周日值班所给予之津贴。副总经理、总工程师、总经理助理值班，不享有值班津贴。

4．技术津贴：具有专业技术职称职员所享有之津贴。

5．话费额度：相关职员因业务往来需发生一定话费，额度话费之内由公司承担，超过额度，自行承担。

6．伙食津贴：根据不同职等之工作用餐标准实行伙食津贴，未出勤之日无津贴。

7．工龄金：公司不同职等之职员为企业服务之年资，享有相应之工龄金。

8、保险金：政府规定之工伤、养老、医疗等保险购买支出，标准以职位不同而定。

9、交通津贴依据：

①人员居住地理及人才需求；

②外勤作业工作特性的费用需要，而确定津贴支付或报销。

第七条

薪资结构表

分

类

项

目

适用人员

基准依据

基本薪

日/月薪金

全体员工

《薪资基准表》

福

利

津

贴

职位津贴

主管位、职员位

《薪资基准表》

住房津贴

全体员工

《薪资基准表》

值班津贴

值班人员

专项管理规定

技术津贴

工程师、高级工程师等具技术职称资格人员

《薪资基准表》

伙食津贴

全体员工

《薪资基准表》

保险

合同期员工

《薪资基准表》

工龄金

合同期全体员工

《薪资基准表》

奖

金

全勤奖金三、四合同期职员工

专项规定

目标绩效奖

合同期全体员工

薪资基准及《绩效考评制度》

佣奖

绩效佣金

营销系统营销人员

营销部业薪、佣、标准

薪资结构表

第八条

加班费/津贴

1、计时制：加班费适用于职员位之三、四等职员工，包括技能位三等职员，不列入薪资结构，但会在工资表中体现。

2、职员三等按作业性质核发固定加班津贴。

3、职员四等按超劳动工时制度部分核发，按1：1，1：1.2，1：1.5不等，区别不同，岗位性质。

4、国家法定假日安排上班，按2倍于时薪资计算。加点若未满30分钟，则不予计算加班费。

5、三等以上职员加点超时或法定节假日工作，按公司有关规定执行。

6、计件制：无按此例核发加班费，但根据实际工作情况，超时工作核发超时津贴、加点津贴标准按实际情况制定。

第九条

全勤奖三、四等职员年度内无未守时及缺勤，享有公司给予之全勤奖。

第十条

目标绩效奖

在公司目标管理体系中，个人目标达成状况与其个人目标绩效奖相挂钩。依照不同岗位及职位，个人目标绩效奖占工资总额的10%-30%不等。具体参照《级效考评管理办法》。

第十一条

佣奖提成营销各部业务人员从应收帐款率、呆坏帐额、目标达成率三方面进行考核，达到相关指标予以提成，具体参照《营销部业薪、佣、奖之标准》。

第四章

薪资计算

第十二条

本