第一篇：薪酬管理规章制度

薪酬管理规章制度 第一章　总则 第一条 为了合理确定公司员工薪资，完善公司激励机制，充分调动员工的工作积极性和创造性，引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展作出贡献，特制定本制度。

第二条 公司员工实行岗位主管制薪资标准。

第三条 公司薪资标准随着公司经营效益、社会薪资水平和物价指数变化等因素进行相应调整。

第四条 本制度适用于公司正式员工、试用期员工及特聘员工。

第五条 本制度经公司董事会批准后执行。

第二章薪资构成及标准 第六条薪资构成 岗位主管制薪资由岗位工资和工龄补贴两部分构成。岗位工资分为基本工资、岗位津贴和绩效工资。

(一)基本工资。基本工资是薪资构成的基本部分，以保障员工基本生活标准，包含国家及本地区规定的各种津贴、补贴。基本工资占岗位工资的30%，按月发放。

(二)岗位津贴。岗位津贴与员工担任相应职务、岗位挂钩，是任职资格、工作责任在薪资中的体现。根据员工工作出勤和履行职务职责情况，每月经考核后发放。岗位津贴占岗位工资的40%，按月发放。

(三)绩效工资是员工的工作绩效在薪资中的体现，占岗位工资的30%，根据员工出勤和履行职务情况，经考核后发放，其中G类高层经营管理类员工按年度考核发放，经营管理、专业技术A类员工按季度考核发放，其他员工按月考核发放。

第七条薪资标准(一)公司董事会、监事会成员可参照本制度相应岗位薪资标准执行。

(二)公司总经理、副总经理、财务总监、总经理助理等执行《高层经营管理人员薪资标准》(附表1)。

(三)公司各类经营管理、专业技术类员工分别按相应岗位类别执行《经营管理、专业技术类员工薪资标准》(附表2)。公司经营管理、专业技术类员工分为高级主管(A类)、中初级主管(B类)。

(四)公司技工、服务类员工按相应岗位执行《技工、服务类员工薪资标准》(附表3)。技工、服务类员工分为高级技工(A类)、中级技工(B类)及初级技工(C类)。

(五)试用期员工按拟聘岗位薪资的80%计发试用期薪资。

(六)特聘员工按所聘岗位，执行《特聘员工薪资标准》(附表4～6)。

第三章薪资确定与审批 第八条 公司实行岗位主管制薪资标准，根据员工工作态度和责任心、专业技能和潜能发挥的效果、担负工作难易程度、责任轻重、工作业绩和贡献大小，综合确定员工类别并授予相应的主管级别。

第九条 新录用员工可根据公司《员工聘用制度》确定拟聘岗位和薪资级别，并按程序进行报批，试用期满经考核合格后，再行办理转正定级手续。

第十条 公司员工调整工作岗位后，依据其新的岗位和职责，确定相应的薪资类别和级别。

第十一条 公司根据员工所聘岗位、工作职责、工作表现、工作业绩和贡献大小，兼顾其工作经验、学历、职称等综合因素确定其工作岗位及相应的薪资级别。对同一职位的员工要根据其工作职能分类和工作性质的不同确定不同的薪资级别。

第十二条 员工薪资标准的确定需分别填写《员工调整薪资级别审批表》。

第四章　薪资发放 第十三条　公司实行薪资下发制。每月6日支付员工上月薪资，薪资支付日如遇公休日或法定节假日，则提前至最近的工作日发放。

第十四条　每月薪资核定由人力资源部根据员工考勤情况及考核结果编制工资发放表，经审批后交财务部门执行。

第十五条　新录用员工自报到之日起开始考勤，工作未满一个月者按实际天数计发薪资。

第十六条　试用员工、特聘员工次月6日一次性发放上月薪资。

第十七条　辞职、辞退或调离的员工交接完工交接完工作后，可按有关规定到人力资源部办理薪资结算手续。

第十八条　依据国家法规和公司相关制度，公司可从员工薪资中扣除下列款项：

(一)个人收入所得税;(二)各种劳动保险费用;(三)员工私人借款偿还金;(四)公司制度性规定的超支费用;(五)公司公寓的水、电、煤气、电话费等;(六)根据公司制度规定应扣除的其他款项。

第十九条　绩效工资的发放比例。考核结果称职者发放绩效工资的100%，基本称职者发放绩效工资的50%-90%，不称职者不发放绩效工资。绩效工资的发放办法另文规定(附后)。

第五章　薪资调整 第二十条　根据公司经营发展需要、经济效益与社会经济变化等因素调整公司薪资标准，原则上一年调整一次。

第二十一条　公司可根据员工岗位变动和年度员工考核情况，及时调整薪资，并由人力资源部负责填报《员工调整薪资级别审批表》(附表7)，按规定权限进行审批。

第六章　附则 第二十二条　所属公司可参照本制度制定相应的薪资管理制度(生产经营性、服务性企业应根据行业特点和企业经济效益情况另行制定薪资管理制度)，报实业股份有限公司董事会批准后执行。

第二十三条　本制度由公司董事会授权公司人力资源部负责解释。

第二十四条　本制度自公布之日起执行。

第二篇：员工薪酬管理规章制度

北京智扬志远科技发展有限公司

薪酬管理规章制度

一、总则

1、为了激发员工的积极性、主动性和创造性，本着“按劳分配、多劳多得”的工作原则，合理分配员工的劳动报酬，特制订本制度。

2、本制度中的薪酬指的是：公司依据国家正规“劳动合同”的有关管理规定，以各种形式支付给员工的工作报酬，是员工为公司付出劳务应得的回报。

二、适用范围： 公司全体员工。

三、薪酬制度的实施原则：

1、激励性：在公司各管理层级及其内部不同职务之间，薪酬基准适当拉开距离，体现薪酬的激励作用。

2、竞争性：提供具有竞争力的薪酬，吸引和留住优秀人才。

3、经济性：依据公司的经营业绩，薪酬总额严格同公司的经济效益挂钩。

4、可比性：在当今市场的经济条件下，具有外部可比性，力争在同区域、同行业中薪酬达到中等偏上水平；具有内部可比性，根据岗位描述所规定的工作重要性、复杂性和创造性，体现员工薪酬和劳动成果的挂钩。

5、合法性：符合现行的国家和地方有关劳动法律、法规及管理政策。

四、薪酬标准：

1、薪资体系中的工资部分，实行月度发放，每月以打卡形式支付给员工薪酬，并由其统一代扣代缴个人所得税和社会保险费中个人应缴纳的部分。

2、公司发薪制度：公司的考勤月为每月的1日至当月的最后一天，每月15日按上月考勤及考核结果发放上月工资，遇节假日应提前支付。

3、当员工对工资产生异议时，可以在工资发放后的5日内到人力资源部咨询。

五、薪酬内容

1、公司员工的薪酬结构分为两类：

1）月结构工资制：适用于公司副总、部门经理以下级别的员工。2）年薪制：适用于公司总经理及外部特聘人员。

2、工资结构

1）月结构工资=岗位工资+月度绩效工资+工龄工资+通讯补助+其它。

2）年薪工资=岗位工资+月度绩效工资+（绩效工资）+工龄工资+通讯补助+其它。

3）工龄工资为员工在本公司工作满一年后开始计算工龄工资，工龄每增加一年，年功工资增加50元，直到增加到200元为止，以后不再增加。

4）其它指津贴、保险、福利等间接薪酬，绩效工资指依据绩效考核年底一次性发放的工资。

5）岗位工资和绩效工资的确定方法：根据岗位及绩效工资挂钩。6）薪酬与员工绩效考核的关系：员工绩效考核与员工的绩效工资挂钩。7）工资结构详见：

附件1：月结构工资制工资结构表。

3、工资结构表说明：

1）岗位工资体现的是管理层次及各职级的岗位差别，需综合考虑员工的职务高低、岗位责任大小、贡献多少、经验丰富与否、公司服务年限等不同因素而确定，并根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平以及工作态度等因素确定相应的岗位工资级别，并将公司所有的岗位划分为决策层、管理层、事务层、业务层、等四大类，工资结构主要包括岗位工资和绩效工资两部分，详情见附见一。2）岗位工资的其它规定：公司的岗位工资标准须经总经理批准后方可执行；公司可根据经营状况变化而适当修改岗位工资标准；新进人员被聘岗位以及岗位级别调整均由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强的岗位人员，公司可视情况而定；根据公司“变岗变薪”的工作原则，员工晋升则增薪，降级则减薪，薪酬变更从岗位变动的后1个月起进行调整。

3）由于各个员工在业务技能方面存在一定的差异，并为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，人力资源部为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位工资分为五级，简称“一岗五薪”，并根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司 的最低工资标准和最高工资标准，由此推算出各等级工资的薪酬标准，岗位工资入等入级的工作原则是根据岗位说明评价入等，根据能力评价入级。

4）岗位薪酬是为了体现岗位价值设定的工资单元，主要取决于岗位性质及工作内容，其中岗位固定工资是岗位薪酬中的固定部分，绩效工资是岗位薪酬中的浮动部分，与员工的绩效考核有关。

5）绩效工资：按照公司下达的各项工作任务、经营指标、遵章守纪情况、出勤情况以及公司下达的其它工作任务考核结果考核确定。

6）年薪结构中，绩效工资根据考核成绩年终一次性发放。7）电话补助：按公司有关规定予以执行。

六、员工工资级别的确定

1、试用期员工：

1）试用期员工，参考其聘用岗位的相应岗位工资级别，由人力资源部提出工资级别的建议，经其隔级上级审核同意，由财务部予以发放。2）试用期员工，不接受绩效考核。

3）试用期员工转正为正式员工时，根据其绩效考核成绩由人力资源部提出工资级别的建议，经其隔级上级审核同意，上报总经理批准，由财务部予以发放。

2、正式员工

1）正式员工的工资级别，在执行本制度之初，由人力资源部统一制定方案，上报总经理批准后执行。

2）正式员工的工资级别，由人力资源部每半年组织各部门负责人审核一次，审核时间定为每年的1月和7月。

3、工资调整

1）每次进行工资审核后，各部门负责人可以对所属员工的工资级别提出调整意见，并说明调整理由。

2）人力资源部根据绩效考核结果、考勤结果、奖惩状况的汇总情况，对各部门的调整意见做出审核。

3）员工级别的调整建议，由人力资源主管汇总后，上报总经理批准。

4、工资级别争议的处理：

1）员工对工资级别有争议的，可向人力资源主管说明其理由，并由专人负责予以调查。

2）人力资源主管根据调查结果及时做出处理方案，经争议人及其隔级上级协商同意后，上报总经理批准。

3）若确需对工资级别进行调整的，需在下个月予以执行；已经发放的工资，不再进行增减。

4）特别说明：考勤及违反公司各项管理规章制度应缴纳的罚款需从员工的工资中做出相应的扣除。

5、职务薪资晋升评定标准：

公司将按工作能力、服务年限、工作目标完成情况、业务水平等衡量标准确定其晋升方向，具体衡量标准如下所示：

1）在公司工作年限每超过两年且依据公司员工考核细则连续两年考核结果保持在85分以上，岗位系数可上调一级。

2）在公司工作年限每超过两年且依据公司员工考核细则连续两年考核结果保持在70-84分中间，岗位系数保持不变。

3）在公司工作年限每超过一年以上且依据公司员工考核细则连续两年考核结果保持在50-69分中间，岗位系数下调一级。

4）在公司工作年限每超过一年以上且依据公司员工考核细则连续两年考核结果保持在50分以下，公司将视情况可降职降级。

5）具体标准请参照公司制定的《月薪结构工资制工资架构表》予以执行。

七、工资的核算及发放：

1、每月10日前，由人事行政专员负责收集核算工资所需的考勤报表、奖惩报表、请假单和加班单等资料，并对员工的工资进行封闭式核算，制作《员工工资表》经人力资源主管、总经理签字批准后，由财务部予以发放。

2、公司实行工资标准公开，绩效考核办法公开，但每位员工的工资情况应对其进行保密，工资核算及发放工资人员不得随意泄露他人的工资收入情况，否则公司将 对当事人予以罚款。

3、员工工资从其报到之日起开始计算，当月新进人员、离职人员的工资按实际天数予以支付，入职一周内离职的，公司将不予以计发工资。

4、员工加班工资：员工加班必须填写《加班申请单》，经所在部门负责人批准后，将《加班申请单》报人力资源部予以备案，员工平时加班应安排补休。1）法定节假日加班工资按岗位工资的300%发放。2）公休日加班工资按岗位工资的200%发放。

3）部门经理（含）以上级别人员平时加班不计发加班工资；法定节假日加班的按国家规定计发加班工资；公休日加班的，在不影响工作的前提下将予以安排调休。

5、加班适用范围：

1）在正常工作时间完不成任务的。2）临时布置的紧急任务。

3）必须于班后或公休日完成的任务。

八、员工津贴、保险和福利：

1、根据国家规定并结合公司自身情况，公司需给员工提供津贴、保险和福利。

2、津贴：是为了补偿员工特殊情况或额外的劳动消耗和因其它特殊原因支付给员工的薪酬，公司为员工提供的津贴补助有电话补贴，但并不是每位员工共同享有，具体薪资标准依据公司具体情况而定。

1）通讯津贴分为四个等级：主管级、经理级、副总经理级、总经理级四个等级。2）通讯津贴标准如下：主管级50元/月，经理级100元/月，副总级150元/月，总经理级200元/月。

3、福利：公司给员工提供的福利主要包括的项目有：社会医疗保险、健康体检、集体旅游、带薪休假等各项福利。

1）试用期过后，公司为正式员工统一缴纳五项社会保险。2）五项社会保险的缴费比例均按国家有关规定予以执行。3）带薪休假：详情见公司《考勤管理规章制度》。

4、奖金：均按公司现行标准予以执行。

5、凡是现金发放的津贴、福利由人力资源部统一制表，报财务部予以发放。以实物发放的须由人力资源统一进行登记。

十、附则

1、本制度由人力资源部制订，最终解释权归人力资源部所有。

2、本制度自下发之日起予以执行。

3、本制度施行后，凡既有的类似制度将自行终止，与本制度有抵触的以本制度为准

第三篇：驾校员工薪酬管理规章制度

驾校员工薪酬管理规章制度 第一章 总则 第一条：目的 为规范驾校的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立驾校与员工合理分享驾校发展带来的利益机制，促进驾校实现发展目标。

第二条：原则 驾校坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则;2、效率优先兼顾公平的原则;3、员工工资增长与驾校经营发展和效益提高相适应的原则;4、优化劳动配置的原则;5、驾校员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由驾校的行政人事部门负责，主要职责有：

1、拟订驾校薪酬管理制度和薪酬预算;2、核算并发放驾校员工工资;3、受理员工薪酬投诉。4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、汇总月报表》。

第二章 薪酬结构 第一条：薪酬构成 驾校员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。

即：工资=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+津贴/补助+福利+奖金–扣款。

(一)基本工资 1、基本工资参照《**省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准￥元，我驾校拟定为￥元。

2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。

(二)岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本驾校从业时间长短等因素而确定。

2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将驾校所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次，暂定管理、财务、行政人事、办公室、训练场等几大部门。

3、岗位工资其它规定 ⑴ 驾校岗位工资标准须经驾校领导批准;⑵ 驾校可根据经营状况变化而修改岗位工资标准;⑶ 新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报驾校校长批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，驾校可视情况而定。

⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。

(三)绩效考核：

根据员工个人工作业绩做出的考核。各岗位规定其任务额，如果连续数月未完成任务额，驾校有权随时进行岗位培训。任务额定义：根据驾校各部门规定。

(四)津贴/补贴 津贴，是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。津贴/补贴是驾校员工薪酬的有机组成部分，包括出差津贴、学历津贴、酷暑严寒慰问津贴等。

补贴，为保证员工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。包括交通补贴、通信补贴等。

1、交通补贴：根据员工居住地与工作地点情况具体核定。

2、通讯补贴：根据工作性质与岗位的特殊性，除了业务部通讯津贴按岗位不同暂定100-200元/月之外。3.试用员工不享受任何津贴或补贴。

(五)奖金 1、奖金制度适用于本驾校所有部门的全体正式员工。

2、奖金种类分为绩效奖、和校长特别奖2种。

3、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。

(六)福利 1、法定福利——驾校按国家规定为员工办理养老保险、医疗保险等失业保险。因驾校尚未办理社保事宜，暂时等拟定之后再办理。

2、驾校为员工设置、带薪假、礼品福利。

3、驾校提供员工宿舍，凡是登记入住宿舍的员工每月从工资中扣缴100元作为水、电、燃气等费用。

4、驾校员工可享受一年一度的健康体检。

5、员工生日月，可享受驾校给予100元的津贴。

第三章 薪酬支付 第一条：薪酬支付方式 1、由员工统一在银行办理员工个人工资卡，在每月15日将实发薪资转入员工个人工资卡(如遇节假日顺延)。2、福利礼品由行政人事部发布通知后直接去领取。

第二条：工资核算 1、制度工作时间的计算(根据劳动法规定)年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天;月工作日：250天÷12月=20.83天/月;日工资=月基本工资÷月计薪天数21.75;小时工资=月基本工资÷(月计薪天数×8);加班工资=日小时基本工资×加班小时数(半小时内的加班不计算)驾校安排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日加班应首先安排其补休，不能补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和《考勤和休假制度》规定审批程序发给加班费。

2、考勤扣款 (1)事假扣款：按《考勤和休假制度》规定需扣款的缺勤，扣款额=日基本工资×缺勤天数。

(2)迟到/早退扣款：按驾校《考勤和休假制度》扣除相关费用(3)脱岗扣款：按驾校《考勤和休假制度》规定的扣除相关费用(4)旷工扣款：按驾校《考勤和休假制度》规定的扣款标准扣款。

扣款额=日基本工资×旷工天数×3。

(5)病假扣款：病假期间工资的计算基数统一按员工本人所在岗位正常出勤的月工资的70%计算。即：日工资-(日工资×30%)=病假工资(6)婚假：驾校员工符合国家法定结婚年龄(男25;3天的带薪假，之外在3天婚假的基础上还可以增加一;扣缴方式：日基本工资×(休假天数-3天法定婚假);(7)丧假扣款：员工的直系亲属(直系亲属指配偶、;扣缴方式：日基本工资×(休假天数-3天法定丧假);(8)年假/探亲假：凡工作满一年的员工，符合探亲;情况，驾校给予3天带薪探亲假;3、其他扣款(1)宿舍费(2)伙食费(3)违纪扣除(4)其他扣除 4、工资条形式(1)应发款项=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+津贴/补助+福利+奖金;(2)应扣款项=考勤扣款+其他扣款;(3)实发金额=应发款项-应扣合计。

第三条：离职与被解雇员工薪酬支付 1、员工因自己的原因要求离职，应提前三十天向驾校递交了书面通知，按驾校《离职管 理制度》办理了离职手续，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付。

⑴离职月工作日的基本工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核计算，离职日后的缺勤按事假处理。基本工资和绩效工资在离职日结算次月15号支付。

⑵绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的，按驾校当年计奖办法计发;年中离职的不计发。

2、如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害驾校经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给驾校造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。

3、员工离职不按驾校《离职管理制度》办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。

4、因员工过失，驾校按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给驾校造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。

第四条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。

第五条：薪资异动核算 驾校员工因转正、职位异动产生薪资异动，一律以驾校统一制作的《员工转正审批表》和《员工异动审批表》审批时间为准。

第六条：月工资发放审批流程 1、驾校员工月工资发放审批流程(1)实行提成月薪制的部门按本驾校制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资，经部门负责人审核签字后，送本驾校行政办公室、财务部审核提成总额，经各部负责人签字后，送驾校校长批准签字，再转送行政办公室备案。

(2)行政办公室工资核算责任人依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款;依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出《工资发放表》和《工资汇总表》，送转财务部复核报驾校校长批准后备案。

(3)由财务部按经驾校负责人签字的《工资发放表》数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。

(4)各部门工资核算负责人将经驾校负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报驾校行政人事部备案审核。如有差错改正之处，由驾校行政办公室发出文字整改通知，于下月进行调整。

第七条：员工工资发放与核算资料管理规范 1、工资核算必须使用驾校统一制定的有关报表格式。

2、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由主管部门建档保存。

3、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。

4、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。

第八条：薪酬支付日 驾校计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前或顺延一天。

第九条：本暂行制度至发布日起执行。由驾校行政办公室负责起草、解释。

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第四篇：事业单位薪酬规章制度

浅析事业单位薪酬制度之绩效工资的管理

摘要：薪酬制度改革其目的主要是为了解决事业单位工资分配的“大锅饭”体制，完善内部收入分配激励机制，充分发挥绩效工资的激励作用和约束作用。

关键词：事业单位；薪酬制度；绩效工资管理

一、对绩效工资管理的简析

自2006年事业单位收入分配制度改革后，建立了由岗位工资、薪

级工资、绩效工资和津补贴四部分组成的岗位绩效工资制。其中，岗位工资和薪级工资作为基础工资，是收入分配中固定的部分，其

工作已结束。绩效工资是收入分配中“活”的部分，主要体现职工的工作实绩和贡献。如何做好“活”的分配，本文就“活”工资分

配谈谈自己初浅的认识。

1.实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是

整个岗位绩效工资制的精髓，能否顺利进行，关键在于绩效工资体

系是否能够科学建立并有效应用，如果没有科学的管理体制，就无

法获得有说服力的关键基础信息及数据，绩效工资的实施也就无从

谈起，更无法起到应有的激励作用。

2.清理核查津贴补贴是事业单位实施绩效工资的关键环节，前提

就是要与清理规范津补贴结合进行，全面核查国家统一规定的津补

贴外放的津贴补贴和奖金。摸清单位收入来源、支出去向、账户情篇二：事业单位薪酬激励制度

关于事业单位薪酬激励制度的探讨

摘 要 目前，我国改革开放和现代化建设事业已经进入一个新的历史时期，经济体制改革不断深入，现代企业制度的建立标志着

国有企业已与市场接轨。传统的事业单位薪酬激励机制已经不能适

应市场经济体制的要求，制约了事业单位的发展，实现事业单位薪

酬激励机制的改革势在必行。本文分析了事业单位薪酬激励机制所

存在的问题，并有针对性的提出了一些薪酬激励机制的建议。

关键词 事业单位 薪酬激励机制研究

事业单位作为我国一个重要的社会组织群体，其活动领域遍及教

育、科研、文化、体育、卫生等社会和经济及政治生活的各个方面，是国民经济和社会发展的重要推动力量。完善职工激励制度就是当

前必须解决的问题。

一、当前事业单位激励机制现状

近些年，随着我国的社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，现行的事业单位薪酬管理机制所呈现出来的问题也越来越多，这些

问题的产生严重影响了事业单位的收入分配制度，对引进人才和提

高单位的竞争力起到阻碍的作用。其问题主要表现在以下几个方

面：

（一）先进管理理念的缺乏

作为促进各项事业发展的最宝贵、最重要的资源，人力资源可以

合理地将各项资源进行有效组合和运用，以此来推进各项事业的高

效运作和发展。

首先，缺乏利益的动力。我国事业单位的工资增长与调整是由国 家根据财政状况和国民经济的发展而决定的。这种薪酬的分配模

式，使得事业单位职工工资收入与个人技能、能力和表现相脱节，也与社会的服务质量、社会信誉和经济效应相脱节。第二，事业单

位本身缺乏自主分配的权力国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准，统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配

上的平均主义，干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体，没有充分的分配自主权，不能制定和实施单位内部的分配制度。第三，缺乏有效配置人才资源的调节能力。在市场经济条件下，人力

资源要得到有效的配置就必须尊重价值规律和人才的供求规律。事

业单位如果要吸引人才和留住人才就必须按照人才价值来制定薪

酬的分配制度，因为工资不仅是劳动者应得的报酬，也是他们自身

价值的体现。

（二）人才结构的不合理

事业单位工作对于工作人员的理论基础知识和专、业技能有着很

高的要求，因为它本身就是一项专业性、科学性较强的工作。但由

于工资收入以及相关政策因素的影响，职工往往在高科技、高素质

方面的人才比较缺乏。而另一方面，有的部门对于引进的人才也不

能进行有效的配置，不能充分发挥人才的知识和能力。可以说，这

两种情况都在人力资源上造成了极太浪费，还会形成引不进、留不 住人才的恶性循环，十分不利于工作开展。

二、激励理论及激励机制的形成（一）建立激励机制的意义

企业建立激励机制是吸引和留住人才的有效方式。而激励员工并

不是件容易的事，每个员工都有其独特的心理、情感和职业的需求。

管理者应该意识到，有些员工想要的不仅仅是高收入，他们首先要

了解每个员工的真正需求，从生理需要、安全需要、交往需要、尊

重需要和自我实现需要五个层次当中找到出发点，建立公平、合理的激励机制。

（二）主要激励理论

第一，目标激励。设置适当的目标，把员工的需要与目标紧密联

系在一起，从而调动员工的积极性。在选择和确立目标时，要对目

标的效果和实现目标的概率作出科学的价值评估与判断，使目标的设置具有科学性。第二，情感激励。积极的情感可以焕发出惊人的力量，消极的情感会严重妨碍工作。领导者如能和员工建立起真挚的感情，用自己积极的情感去感染员工，打动和征服员工的心，就

能起到激励作用。第三，尊重激励。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是

一种强大的精神力量，它有