研发岗位绩效考核办法
第一篇:研发岗位绩效考核办法
研发岗位绩效考核办法
一、基本方法
为了提高质量和效率,对团队成员的效率、质量、贡献、考勤等四个方面考核,并将考核结果量化后与绩效工资、升职、加薪等挂钩。
团队成员每人每月100分的基本分数,通过考核加分、减分合计后,得分低于80分将按如下公式扣减绩效工资:
实发绩效工资 =(绩效考核分数/100)*劳动合同绩效工资
二、质量考核
主要包括缺陷、代码审查两个方面。
2.1、缺陷
缺陷指产品设计、编码阶段,因为需求理解错误、代码编写错误等导致软件系统不符合预期。目前只考核从研发人员到测试人员阶段的缺陷。
2.2、缺陷的等级
缺陷分为严重、主要、次要、轻微四个等级。
严重等级:最直接的表现是主要流程不能执行完成,凡是引起主流程不能执行完成的缺陷,都归为严重缺陷。
主要等级:功能没有完成;非主流程相关功能没有按预期执行;执行的结果不争取;SQL注入漏洞等。
次要等级:功能没有完全实现但不影响使用;边界数值错误;执行时长超过需求定义;重要位置的文字错误等。
轻微等级:文字错误;界面格式等不规范;操作无反馈;图片变形等。
关于缺陷等级的定义,以上只是给出示例,具体情况无法穷举,在实践中由测试人员进一步整理和完善。对于有异议的缺陷评定,有团队全体成员商议重新定义。
2.3、缺陷等级扣分
等级
每月免责数
每个缺陷分数
严重
主要
次要
轻微
当缺陷在测试迭代的过程中没有得到修正,则按照以下公式计算扣分:
缺陷分数*迭代次数
2.4、组织代码审查
代码审查是提高代码质量、提高团队协作水平的有效方法,对组织代码审查的团队成员每次加5分,参加成员加1分。
三、效率考核
效率考核包含工期考核和加班考核
3.1、工期考核
效率考核是考察团队成员在计划时间内有效完成工作的情况,分为延期完成、按时完成、提前完成三种情况。
对于效率考核,作出合理的工作分解、人员安排、进度计划非常重要,临时的开发组长需要组织评估、分解、计划制定,并保证每个成员都确认计划。
结果
分数
延期
-(1+延期时长占工期比例)*预估工时*0.5,延期时长占比小于10%免责
按时
+预估工时*0.1
提前
+(1+提前时长占工期比例)*预估工时*0.6
对于责任不明确的奖励或惩罚在开发小组内部如何分配,由开发小组自行决定。
3.2、加班考核
加班分为两种,正常加班和延期加班两种。
正常加班:项目紧急无法在正常工作时间完成,需要加班才能达成预期。
延期加班:项目按照计划进行无意外情况下,因效率问题导致的加班。
对于正常加班,正常调休,并按照如下公式计算绩效奖励:有效工时*0.5。
对于延期加班,无绩效奖励及调休。
四、贡献
结果
分数
组织技术分享会
+5
技术攻关成功
根据实际情况评审
成功引入节约成本提高效率方法/工具
根据实际情况评审
五、考勤
分类
分数
迟到、早退
全勤
+5
周报
-2分/次
第二篇:研发人员绩效考核办法
研发人员绩效考核办法
第一条 总则
为促进研发工作的顺利开展,调动研发人员的积极性,结合本公司实际情况,特制定本绩效考核制度。
第二条 绩效考核的总体要求
1、对“目标”的要求:明确、量化、可行;
2、对目标完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导;
3、绩效考核的结果要求定期公布执行。
第三条 绩效考核的组织原则
1、“集体讨论、主管执行”,即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由评审委员会集体讨论通过;具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行;
2、参加评估、考核的人员,在结果/结论未批准前,不准泄露任何有关信息;结果/结论批准后,不准泄露讨论过程的任何信息。
第四条 制定目标的程序
1、组建评审委员会,其成员必须有项目经理、技术副总、财务经理、公司主管领导参
加,技术副总为组长;研发人员尽可能全部参加;
2、评审委员会根据公司生产经营计划制定具体的绩效目标,报请总经理批准执
行;
3、经批准的绩效目标,由项目经理与设计研发人员签订《绩效目标责任书》,正式执
行;
4、经批准的绩效目标由研发部门送财务部备案,同时也供财务部门主管监督执行。
第五条 绩效评估的程序
1、由评审委员会承担绩效评估工作,并由评审委员会组长主持评估会议;研发人员不
必全部参加;
2、逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比
评估,形成评估结论;评估结论要求清晰、明了,既肯定成绩、又指出差距;
3、评估会议要形成会议纪要,评估结论要形成书面材料,由研发部门保存,作为面谈、考核之用;
4、绩效评估结论报请总经理批准;
5、经批准的绩效评估结论,必须与批准的次日发布;
6、评估周期:每周一次。
第六条 绩效考核的程序
1、由评审委员会承担绩效考核工作,并由评审委员会组长主持考核会议;研发人员尽
可能回避;
2、逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比
评估,形成考核结果;考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种;
3、考核会议要形成会议纪要,考核结果要形成书面材料,由研发部门保存,作为面谈、考核之用;
4、绩效老板结果报请总经理批准执行;
5、经批准的绩效考核结果,研发部门必须于批准的次日公布执行,并送财务部门一份
存档;
6、考核周期:每季度一次。
第七条 绩效面谈精怪辅导
1、由项目经理负责与研发人员进行具体的面谈精怪辅导;
2、面谈与辅导的时机:评估结束、考核实施前后或项目经理认为恰当的时候;
3、面谈与辅导的周期:每月最少一次。
第八条 附则
1、本制度由财务部门负责起草,解释权归财务部门;
2、本制度自批准发布之日起执行;
3、本制度根据需要定期评审修订。
第九条 财务部对每一个立项项目的情况进行存档备案,作为成员晋升,加薪的依据。
北京海蓝科技开发有限责任公司
2006年9月19日
第三篇:研发人员绩效考核办法
研发人员绩效考核办法
第一章 总则
第一条目的为完善院士工作站技术研发的管理机制,提高技术研发人员的工作积极性和工作绩效,确保研发工作顺利进行,特制定本制度。执行考核制度坚持客观公平的原则,以业绩结果为导向,以绩效改进为目的。
第二条适用范围
本制度适用与公司院士工作站研发人员考核工作。
第三条绩效考核的工作要求
1、目标要求明确、量化、可行。
2、对绩效目标的完成情况要求定期评估、考核、并进行绩效面谈与辅导。
3、绩效考核的结果要求定期公布。
4、目标制定、绩效评估、绩效考核要经考评小组集体讨论通过,具体的面
谈、辅导由直属上级负责一对一进行。
5、参加评估、考核的人员,在结果未获得批准钱,不得泄露任何有关信息;
结果获得批准后,不得泄露讨论过程的任何信息。
第二章 职责分工
第四条人力资源部门
公司人力资源部门负责拟定院士工作站考核制度,报院士工作站领导审批后组织实施;对考核工作进行整体把控、跟踪和监督;记录和保管员工考核资料。
第五条院士工作站内领导
对院士工作站内研发人员考核制度进行讨论和决策;负责对直接下属进行考核;对分管部门内的所有人员的考核结果进行分析和调整;协调、处理分管部门人员绩效考核工作过程中的问题。
第六条院士工作站项目负责人
对院士工作站考核制度的制定和完善进行建议;负责下属员工的考核;协调、处理院士工作站人员绩效考核工作过程中的问题。
第七条站内员工
认真执行站内的考核制度,通过相关流程及方式反馈自己的想法和建议。
第八条个人半、考核对象
院士工作站规定站内研发人员个人半、考核对象为下列人员以外的所有的员工。
1、新入职员工。
2、在站内全年工作时间不足六个月的员工。
3、因其他特殊原因经院士工作站批准可不参加考核的员工。
第九条考核目标制定的原则
1、导向原则,依据公司总体的目标和院士工作站的目标层层分解,设立个
人目标。
2、SMART原则,即目标要具体(specific)、可衡量性(measurable)、可达到(attainable)、相关性(relevant)、有时间限定(time-based)。
第三章 考核细则
第十条考核时间
1、工作站定期对员工工作进行的考核为:月度考核、半年考核、考核。
2、月度考核为业绩考核,主要考核员工每月(自然月)工作业绩,于每月的5日前结束
3、半年考核为半年人员360综合考核。半人员360综合考核包括员工
个人素质、能力、工作态度、工作业绩的综合考核,于每年的7月份进
行,在每年7月底前结束。
4、考核是对于员工全年工作业绩与员工个人素质、能力的综合考核,于每年一月进行,在每年一月底前结束。
5、除上述定期考核外,工作站还可根据工作需要,对员工进行不定期的专
项考核。
第十一条 考核内容
1、月度考核主要考核业绩,以事情的完成结果为主,内容主要分为关键绩
效指标考核和任务考核。
2、半考核和全年考核是对人员进行360度综合考核,考核员工的基本
素质、工作态度、工作能力、工作业绩四个方向。
3、各部门具体负责下属人员的考核指标与考核任务的制定和修改。
4、员工的考核内容由直接上级和员工充分沟通后由部门主管或经理拟定,报院士工作站分管领导审定。
5、所有员工的考核内容由人力资源部门备案,员工的详细考核内容见《岗
位人员考核表》。
第十二条 考核方式
1、月度考核
对员工的月度绩效考核通过量化考核方式进行,员工的月度绩效考核结果为月度考核系数,达到岗位绩效要求为1,低于岗位绩效要求为1以下,高于岗位绩效标准高于1。当出现重大事故,给部门或工作站绩效造成重大过错或损失时,绩效系数可为0。
由于各部门管理者的主观判断标准松紧不同,员工当月的最终绩效考核系数为部门主管考核系数进行修正后的考核系数,人员月度最终绩效考核系数=月度绩效工资/月度绩效工资基数。月度绩效工资见员工薪酬制度中的相关规定。
人员月度最终绩效考核系数为工作站最终认定的人员月度绩效考核系数,用于人员360度综合考核及其他相关人员管理工作中。
2、半考核
半考核采用360度综合考核方式进行。具体考核方式根据考核前的360度考核实施方案执行。
3、考核
1.全年考核采用360度综合考核方式进行。具体考核方式根据考核前的360度考核实施方案执行。
2.360度考核结果与年终奖的关系
3.如本工作站出现经营亏损,则当可不发年终奖;
4.公司根据每年的工作站申报项目的业绩情况确定年终奖发放总额,人员的年终奖系数与本人的360度考核结果挂钩,考核结果位
于前列的,将获得更高年终奖系数和优先获得权。
第十三条 考核奖惩
1、员工月度最终绩效考核系数与员工月度实际绩效工资挂钩。具体核算方
式参见员工薪酬制度。
2、半360度考核结果与半年工资升级、职位晋升等挂钩,全年360度
考核结果与年终奖、工资升级、职位晋升等挂钩。具体内容参见员工晋升制度。
第十四条 考核实施程序
1、人力资源部门根据工作计划,发出考核通知,说明具体考核进度安排。
2、工作站分管领导根据下属部门的工作,对下属部门主管或经理进行考核。
3、部门主管或经理根据员工的实际工作结果,对下属员工进行考核。
4、员工考核结果报公司分管领导进行调整。
5、人力资源部门对院士工作人员的考核结果进行统计和分析,提出调整意
见和建议,提交院士工作站领导讨论和调整。
6、由直接上级将院士工作站确认的考核结果告知考核对象,听取员工对考
核的意见,进行及时的绩效面谈和沟通。
7、成绩存档。考核结束后,考核表由员工、部门主管或经理、人力资源部
门各留存一份。如考核工作在软件系统上运行,人员考核表在系统中进行存档。人力资源部门将考核成绩记入员工档案中,作为员工调薪、晋级、奖惩、培训的依据。
第四章 考核责任
执行院士工作站考核制度是工作站所有管理人员的重要职责,如无故不按制度实施考核,或违背考核原则应视为失职,院士工作站可视情节严重程度进行相应处分。同时,对于考核工作做得优秀的管理人员,公司酌情予以奖励。
第五章 保密
所有考核结果对被考核人、被考核人的上级、人力资源部门公开,任何人不得将考核结果及相关信息透露给无关人员,否则按严重违反院士工作规章制度处理。
第六章 附则
本办法由院士工作站负责解释;
本办法自颁布之日起施行。
股份有限公司
院士工作站
2010.08.08
第四篇:教科室岗位绩效考核办法
教科室岗位绩效考核办法
一、工作职责
教科室是学校教育科研的重要科室,是教师专业化成长与教学科研的组织者和带头人,因此,教科室成员应在主任领导下完成以下具体工作:
(一)负责教科室的日常管理,协调安排教科室的各项工作,负责迎接上级检查及相关数据的上报工作。
(二)协助教科室主任处理部分文书工作,修订完善教科室常规制度,并负责教科研制度的组织实施和补充完善。
(三)负责教学研讨活动及业务会的组织实施,协助开展教科研专题教育及竞赛活动。
(四)负责本处室上级来文的分工处理、反馈督导,无课时按时值班并接听电话,并将相关情况反馈给主管领导。
(五)负责安排各级各类公开课、研讨课、示范课的讲课安排,督促相关讲课资料收集归档。
(六)负责教学照片的拍摄、归档,及时报道教学中的重要事宜,适时更换校园橱窗中的教科研专栏。
二、考核办法
采取民主评议加处室考核的办法进行评价,民主评议100分,由处室成员公开评议考核得分;处室考核100分
1、工作态度端正,工作效率高,敬业爱岗,恪守职业道德。因个人疏忽,造成工作失职,每次扣1分。造成严重后果的,每次扣5分。(30分)
2、诚实守信,勇以担当,相互支持,不说不利于团结的话,不做不利于团结的事。热情接待来访人员。(20分)
3、具有奉献精神,吃苦耐劳,积极主动践行工作职责。学期末未完成工作职责的每项扣2分。(20分)
4、积极协助主任工作,虚心接受意见和建议,不得因为工作中意见分歧而推诿扯皮,无事生非。出现一次扣2分。造成严重影响的扣10分。(15分)
5、保持办公室整洁干净,办公用品和用具摆放整齐有序,卫生用品无杂物。出现卫生脏乱差的,每次扣0.5分。(15分)
第五篇:2013公务员岗位绩效考核办法
白城市生态新区建设领导小组办公室公务员岗位绩效考核办法(试行)
为改进和加强公务员考核工作,客观、公正、准确地评价公务员的工作实绩,建立以工作绩效为核心的公务员考核评价机制,进一步激发公务员履职尽责、争创一流工作业绩的责任感和积极性,根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定(试行)》和《吉林省行政机关公务员岗位绩效考核办法(试行)》,结合我新区实际,制定本办法。
一、考核的原则
公务员岗位绩效考核,应坚持依法考核、科学规范的原则;注重实绩、全面客观的原则;领导评价与群众评议相结合的原则;平时考核与年终考核相结合的原则;个性考核与共性考核相结合的原则。
二、考核的范围
生态新区所有行政编制人员。
三、考核指标体系
(一)考评内容
公务员岗位绩效考核内容包括个性工作目标、共性工作目标和民主评议三个方面。
1.个性工作目标:根据市委、市政府年初布置的重点工作和部门“三定方案”的主要工作职能,确定本部门公务员个人的岗位绩效考核指标。
2.共性工作目标:主要包括敬业精神、廉洁自律、思想品德和依法行政等方面。
3.民主评议:各部门开展年终考核时,在一定范围内组织机关工作人员和窗口岗位服务对象,对公务员的满意度进行评议。
(二)赋分标准
公务员岗位绩效考核分值为100分。
1.个性工作目标为60分。要制定不少于5项有量化指标的个性工作目标,并按照工作目标的重要性、工作量的多少,分别赋予相应分值。
2.共性工作目标为10分。其中:敬业精神占3分,主要包括工作责任心、工作态度、工作作风、团结协作、出勤情况等方面;廉洁自律占3分,主要包括遵纪守法、廉洁奉公、行政行为、行政成本等方面;思想品德占3分,主要包括政治态度、思想品质、职业道德、社会公德等方面;依法行政占1分。
3.民主评议为30分。对窗口岗位工作的公务员,内部民主测评占20分(其中:部门班子成员占50%),服务对象评议占10分;对非窗口岗位工作的公务员,内部民主测评占30分(其中:班子成员占50%)。
四、考核的方法和程序
(一)考核方法
考核工作主要采取平时考核与年终考核相结合、领导评价与群众评议相结合的方法,重点突出平时考核。
(二)考核程序
1.制定考
研发岗位绩效考核办法
本文2025-01-08 01:45:46发表“章程规章制度”栏目。
本文链接:https://www.sowenku.com/article/77100.html
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