第一篇：入职面试技巧讲座

在社会大学里混了那么多年，我最惨痛的经历就是，在应聘一家企业的时候，总是羞于谈薪酬待遇。大概这是很多职场新人都会遇到过的尴尬吧——觉得自己经验不够，或者想应聘的企业比较好，就觉得对方提多少就是多少吧，甭说什么五险一金，就连基本工资的坎都不敢谈。

然而这个坎如果你自己不去过，以后多的是坎儿跟你整。曾经做过一段时间的人力资源，我可以很明确的说，你入职的时候谈定的基础工资将决定了以后你在这个公司的岗位级别和晋升程度。

说白了就是，基础工资越低，你以后晋升就越慢——所以尽可能地与雇用单位抬高你的基础薪资的谈判。

1、【不要表现得太想进这家公司】

即使这家公司多么优秀，多么符合你的期望，也不要表现出一幅“我就是要来这里工作除了这里我没有其他备选”。以为只要表现出自己的诚意，对方也会以诚意回报于我。然而事实上，应聘面试跟谈恋爱一样是拉锯战，谁先告白、谁先表态，谁就处于下风。

2、【一定要好好谈薪资】

我见过太多渣公司了，跟你谈工作内容的时候可以谈上两小时，但是跟你谈薪酬待遇，三分钟不到话题就结束了。不要觉得提薪资很尴尬或怎样，你不为自己谋福利，还等着对方良心发现么? 举个例子吧，我之前去一家影院应聘市场经理，我事先做好了市场推广的整套方案，在投简历的时候附带了这份方案，很快得到了面试通知。面谈的时候是跟市场部负责人谈的，双方都觉得不错，到了谈薪酬待遇的时候，就去见了影院的董事长——那叫一个渣啊!首先董事长就跟我说，市场部是没有经理这个岗位的(神经，招聘网上写的就是“市场经理”)，市场部经理就是之前跟你谈的那个负责人，你来了，她坐什么位置?接着说，你提的薪资比市场部经理还高，你又不是在外面做了几百万业绩，然后被我挖角来的，我要是给你这个薪资，其他员工会答应吗? 然后，他说，你做的方案我看过了，很有心，我觉得年轻人不要太着紧岗位职称，从基层做起，你做出业绩，以后别说是月薪一万，十万都给你!(妈蛋这种套话我几百年听到耳朵生脓了)最后给我提了个很低的薪酬，还说看在你的诚意上，我再给你500的补贴吧!(当时我就呵呵呵了)我觉得砍价这些事情其实都没什么，毕竟二三线城市的企业，给的待遇也高不去哪儿。最惹恼我的就是，他为了砍价，最后的最后他拿起我的方案，用手指掂量掂量了一下，说：“你说你做了多年的策划，我看你文案水平也不怎么样嘛。”

从这种态度上，一个是我感觉不受尊重，即使真的喜欢这份工作，在这里肯定也得不到任何提升;另一个就是，无论你的能力或经验如何，任何一个诬蔑应聘者诚意的企业都配不上你。

3、【基础薪资的谈判】

那么，如果遇到一家比较好的企业，你该如何谈薪资呢?一定要重视基础薪资的谈判。基础薪资就是你的岗位薪资，一般企业hr或部门负责人问你，你期望的薪资是如何的，你先别回答，可以反问对方：“不知道贵公司对这个岗位的薪酬设置是如何的?” 永远记住，提问的人控制着局面。

企业 跟应聘者其实是一样平等，不要觉得自己来面试就是有求于人——你完全可以提出自己合理的要求。当hr给出了答案，你心里就有个底了——高于你的期望值，你可以直接接受;远远低于你的期望值，你就可以知道这个岗位对这个企业来说重要程度如何，或者他们对你本人的定位是如何的，又或者这家企业的薪资明显低于同行的，自己斟酌着可以撤了。如果薪资比较接近你的期望值，那么你可以开始下一轮的谈判了。

4、【福利待遇的谈判】

企业的福利待遇包括什么呢?包括医保、社保、五险一金(养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险、住房公积金)，还有实物、股票期权、培训、带薪假等等非现金形式的报酬。

一般大城市的一些高端企业就会有五险一金，但是小城市或者小企业估计就没有，但是你最起码要争取的是医保社保，这是最有必要的。

记得一点，任何没有给员工提供医保社保的企业都是违法的。

就算该公司没有这种福利制度，你也要提医保社保的补贴——至于怎么提，有经验有能力的人可以坚持提，要是没什么资本的人我就没啥建议了。

5、【期权的谈判误区】

很多公司会为了降低你的薪资，会跟你说我们是初创业企业，所以你要理解我们巴拉巴拉——太多刚创业的公司会跟你说这个，但是你一定要记得，妈蛋你也是要吃饭买衣服的。

有的人更会画个大饼忽悠你，说我们以后企业要上市的啊，到时你做得好，就会有期权啊股权啊巴拉巴拉之类的话，我告诉你们，这些话都是不经大脑说的，你要是信了我真心只能说你还得回厂重修一下。

6、【工作时间的确定】

很多人常常忽略了问工作时间，一定要问该企业是不是要加班的，加班是如何算的，算加班费用还是算调休? 我见多了一大堆破公司，天天让人加班，甭说加班费了，连餐补都没有。要是遇到这种公司你就趁早收拾铺盖吧，要牛挤奶不给吃草的企业早晚都要倒闭的。

7、【签署纸质协议书】

太多公司不给员工签劳动合同的——这也是违法的。但是行业潜规则都这样，那么作为应聘者，你一定要要求对方给你签署任何纸质的协议书，一式二份，然后写上双方的签名或盖章。

这份协议书可以是入职协议书，包括岗位职责的明确范围(这是对应聘者的要求，同时也可以保障应聘者入职后不会做一些超出工作范围的烦心事)，包括对方企业跟你谈定的薪资待遇(如试用期薪资多少，试用期几个月，转正后薪资多少，有医保社保吗?有补贴吗?有业绩奖金吗?工作时间如何?)之类的。如果对方说公司没有这种惯例，你一定要坚持——只有纸质的协议书才能保证你不会白白干活。篇二：面试技巧

面试是你能够得到一份工作的关键。本课你将会学到一些面试的技巧[1]，内容包括面试前的准备工作、面试当中应该注意的问题，以及如何在面试中推销自己等等。

基本信息 ? 书名

面试技巧 ? 平装 装帧 ? 16 开本 ? 312 页数

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精炼，不要扯东拉西，滔滔不绝，给人华而不实的感觉。要注意：不要说自己以前如何如何„„，[6]更不要夸张、玄虚自己的能力，否则将埋下祸根或日后失去信任。当顺利入职了这才仅仅迈出第一步，试用期更为重要，此时必须做到谦虚、谨慎。原因在于老员工都有排外性，愿意鸡蛋里挑骨头，以资格压人，此时一定要牢记“谦虚、谨慎”。做事勤快、仔细、认真、多看、多学、多问，热情而不多言，尊敬他人。禁忌与别人争强好胜，做事毛手毛脚。

试用期内不能留下工作瑕疵，不能留下人格污点。否则对以后升值、调薪是一种奢望，甚至会因此在试用期内被解雇。2 面试实例

案例

1、吴xx机电一体化专业，面试时笔答勉强通过，问答时其滔滔不绝，声称自己以前如何如何，并且见多识广，很少有自己不明白的事情。当时部门经理很欣赏，就录用了他。可是在试用期内其工作表现却大跌眼眶。

一、入职一个月左右，一次检修机台后没有装温度探头，导致导热油温度失控ran烧，使整条流水线停产半天，且配件损失约1000元。

二、近两个月时车间休息，其部门检修设备，它在检修空闲时私自用笔记本电脑下载德国设备程序，因能力有限，不熟悉操作技术，使plc程序丢失，当时检修人员中没有人能恢复，企业没有声张，当第二天生产时无法启动，经调查才知道被其人为造成程序丢失，只得重新输入程序，严重影响生产，结果其被解雇。

案例2：程xx一名技工，经人介绍入职suml公司，应聘时试用期2个月，月薪3000元，试用期后有三种情况，一、不符合无能力完成本职工作，只能被解雇。

二、勉强能完成本职工作，可以转正，但工资不会调节。

三、能胜任工作，转正后工资上调至4000元。

此人手脚勤快、能力很强，技术扎实。可是有一个缺点，争强好胜，愿与别人较真。入职后看不惯部门部分老员工的工作方式，听不惯部分老员工言谈。所以其对这些人都不以理会，更不愿与他们沟通。而在那些人的眼里，其太傲慢，不合群，讨人嫌。久而久之说三道四的就此起彼伏，当试用期满时他本人虽然能胜任，但调查和平时很少有人说他的长处和优点，其口碑极坏，结果是可以转正，但工资不作调整，其无奈几个月后离职而去。相信如果其不总结经验教训，改变自己到哪都是同一个结果。

从以上两个案例中不难看出，在应聘和入职时诚实、自信、谦虚、谨慎这八个字的重要性，这也是做人做事的 一个标准。3 九大技巧

一、管紧嘴巴，三思后答

面试场上，考官们经常采用的一个基本策略就是尽量让应试者多讲话，目的在于多了解一些应试者在书面材料中没有反映的情况。有一位求职者在面试时，当考官问“你有什么缺点”时，他按事先准备好的答案作了回答。但他一看考官听了之后没有吱声，就以为是自己答得不好，又怕冷场，于是又讲了一个缺点。可是考官一直静静地听着还是不说话，就这样，求职者一个又一个地讲了不少，而且都是没有经过预先考虑过的。俗话说：“言多必失”。这样应答是不明智的，其 结果吃亏的往往是应试者自己。[1] 你在面试时一定要注意把紧自己的嘴巴，如果认为已经回答完了，就不要再讲。最好不要为了自我推销而试图采用多讲话的策略来谋求在较短的时间内让招聘方多了解自己，事实上这种方式对大多数人来讲并不可取。该讲的讲，不该讲的决不要多讲，更不要采取主动出击的办法，以免画蛇添足、无事生非。

二、留足进退的余地，随机应变

面试当中，对那些需要从几个方面来加以阐述，或者“圈套”式的问题，要注意运用灵活的语言表达技巧，不要一开始就把话讲死。

三、稳定情绪，沉着理智

有时面试时，考官会冷不防地提出一个令应试者意想不到的问题，这时，你需要的是稳定情绪，千万不可乱了方寸。

四、不置可否地应答，同样讨好

应试场上，考官时常会设置一些无论你作肯定的回答还是作否定的回答都不讨好的问题。而你模棱两可的回答，能让自己置于一个有利的位置。

五、圆好说辞，滴水不漏

在面试中，有时考官提的问题并没有什么标准答案，这就要求应试者答题之前要尽可能考虑得周到一些，以免使自己陷于被动。面试在某种程度上就是一种斗智，你必须圆好自己的说辞，方能滴水不漏。

六、不拘一格的思维，歪打正着

面试中，如果考官提出近似于游戏或笑话式的过于简单化的问题，你就应该多转一转脑子，想一想考官是否另有所指，是否在考察你的智商、情商或是职商。如果是，那就得跳出常规思维的束缚，以求收到“歪打正着”的奇效。

七、摆平心气，委婉机敏

应试场上，考官往往会针对求职者的薄弱点提出一些带有挑战性的问题。面对这样的考题，你一定要心平气和，较为委婉地加以反驳和申诉，绝不可情绪激动。

八、放飞想象的翅膀，言之有物

面试中，偶尔也会出现一些近乎怪异的假想题，这类题目一般都具有不确定性和随意性，这也使应试者在回答时有了发挥想象的空间和进行 创造性思维的领域，你只要充分利用自己积累的知识，大胆地以“假设”对“假设”，就能够争得主动、稳操胜券了。

九、面对“刁难”巧“较量篇三：招聘、面试和入职流程

招聘流程

批准： 审核： 编制：

面试和入职流程 批准： 审核： 编制：篇四：面试技巧 hr—面试案例

问题：

新招大学生培训时激情高涨，信心满满，但一放到部门和岗位，却并不都一样，如何做好他们的试用期工作跟踪和心理辅导，帮助他们解决困难和问题，实现成功转正，是hr和导师们的重要工作。在对他们进行试用期考察和跟踪过程中，可能会出现哪些问题？hr们一般是如何应对和处理的？

案例：

案例一：

我现在就职于一家民营的制药公司，每年的新入职的大学生也是比较多的，但整体来看，在试用期离职的情况是极少发生的。一方面，可能是因为行业的原因，另一方面，我们也确实尝试着做了一些事情。

1、做好入职培训引导。入职培训是非常重要的，一方面，设计的内容，一定要对于公司，对于新入职者是有所帮助的，另一方面，也是要帮助新员工转变自己的角色定位。

2、问题透明化。在培训的过程中，大家都会是将最好的一面展现出来。培训师谈到公司，谈到员工，谈到工作，都会是喜笑颜开，将最好的一面展现给新入职者。而新入职者，也会在培训过程中积极表现，力争给大家留下最美好的印象。这有错吗？没错！当然没问题！只是，这里面缺少了一些本该有的问题，那就是我们可能遇到的困境。

3、告诉新员工怎样做，要比让新员工琢磨怎样做，要安全得多。新员工虽然学习了企业的文化，企业的战略，但真正实施起来，与老员工来比，是会有偏差的。也就是说，可能是一件小事，他遇到了，解决不了了，他就会开始抱怨企业，抱怨同事，抱怨这个工作。所以，有些事情，是需要我们提前为员工铺好路的。

4、给新员工配备合格的导师。很多企业都会给新入职的伙伴配备指导老师，有的效果很好，有的并没有起来期望的效果。这里面原因很多，但有一点是值得我们注意的，那就是，我们的指导老师是不是合格的。他带给新员工的是正能量，还是负能量；是解决问题的方法建议，还是制造出一些负面的流言蜚语等。

5、让员工能够看的到自己的未来。告诉新员工职业发展通道，以及取得不同成就需要的岗位胜任力，无疑是很必要的。让新员工能够知道现在的位置，能够看到未来路径的方向，能够清楚下一步需要怎样去努力，可以让新员工更有目标感、更有成就感。

6、引导员工进行交流。有一些员工心里有很多的想法，如果你不去引导他们说出来，可能等他们离职以后，你才能清楚他们走人的真正原因。所以，要多与新员工交流，让他们愿意说出自己的心声。有困难，帮助解决；有建议，整合落实。只要你关注他，让他感觉有存在感，那么，新员工也会真心的去努力工作的！

7、让新员工充分的展示自己。每个人都希望得到他人的好评和鼓励，所以，让新员工展示自己的努力、兴趣、特长，然后再加以鼓励和引导，会获得新员工很好的信任。

8、不要小看新员工任何的抱怨。没有完美的公司，所以，新员工的抱怨是很正常的。但不正常的是，很多管理者，并不把它当回事。你不把员工当回事，员工也就不会把公司当回事！

9、帮助他们找到标杆和榜样。新员工离职很大情况下是因为对于未来的迷茫，所以，给他们找到一些实际的标杆，是一个很好的方式。别人能做到的，自己一定能做到，而且一定要做的更好，这是新一代年轻人普遍具有的想法！

10、完善公司体系。不可否认的是，员工离职除了一些自身的原因外，还会有一些是因为不认同企业的文化、制度等。所以，这里面，对于公司管理者来讲，一定要不断地完善公司的体系，使公司的文化、制度等都是具有较强竞争力的！记住，当总有人在一个路口摔倒时，不要只考虑行人的问题，也许真正的原因恰恰是你的路没有铺好！所以，当新员工离职率高的时候，我们也要多多关注，是不是我们的路还需要好好地翻新一下！

案例二： 新招大学生培训时激情高涨，信心满满，但一放到部门和岗位，却并不都一样，如何做好他们的试用期工作跟踪和心理辅导，帮助他们解决困难和问题，实现成功转正，是hr和导师们的重要工作。在对他们进行试用期考察和跟踪过程中，他们主要会有感觉累的问题、人际关系问题、工作压力问题、感觉委屈的问题等等。下面就我们实际的工作与大家作个分享。

一、感觉累的问题。一般刚从学校出来的学生，进入工作岗位后的两周都会不同程度地有累的感觉。因人因岗位甚至长达一月。针对这一情况，我们在培训时都会告之，让他们有思想准备。上岗后，除了要求部门关注外，我们hr每周都要到岗位上去看一次，了解其思想状况和工作状况，鼓励他们战胜累的感觉。新员工感觉公司对他们关心、关怀，鼓一鼓劲累的周期很快就过去了。

二、人际关系问题。对于新员工，不论哪个企业都会有老欺新的问题。有些是正常的，如让新员工多干点活。有些就不正常，比如在寝室、在岗位上老员工说话、办事的对菜鸟有些轻视蔑视，让新员工感到很郁闷，感觉人际关系难处。针对这种情况，一方面我们引导新员工正确对待，姿态低一点，说话谦虚一点，办事勤快一点，以赢得老员工的好感。另一方面，我们会选择素质高的老员工带他。有什么事及时地帮他处理，排难。发现有故意刁难新员工的严肃批评，并视具体情节进行处理。

三、工作压力问题。新员工的成长都有一个过程。特别是岗位技能的掌握，都有个由不会到会的过程。新员工刚上岗什么都不会，感觉工作压力很大。对此，我们一是搞好岗前培训，将工作流程讲清楚，让他上岗前就知道应该干什么，怎么干，心里先有个底。上岗后让岗位上最能干的员工带着干，让他们尽快的熟悉工作，减少工作压力。此外，多和他们谈心，及时地肯定其进步的地方，指出其不足的地方，帮助他们树立信心，度过工作的困惑期。

四、感觉委屈的问题。这个问题，所有的人都会遇到，只不过新员工遇到的频率高一点，心理承受能力差一点。解决的办法是心理辅导。具体的方法是针对不同性格的人，不同的引发事，不同的委屈程度，采用不同的方法。

总之，解决上述四个问题，我的体会一是“防疫”。即提前作好防范。把这些可能遇到的问题在培训时就跟他们讲清楚。二是安排好入职引导人。这个人安排得好可以省很多事。他可以解决工作中的问题，也可以解决思想上的问题。三是密切关注。这个关注不只是在口头上、会议上，而是要用制度来保障。我们要求每周必须和新员工沟一次。四是处理及时。发现新员工有什么问题，在第一时间解决。我们要求发现问题及时沟通，问题没解决要跟踪沟通。案例三：

我们新招大学生的离职率相对来说不算高。

他们的问题，基本上就是以下几点：

1、角色不能及时转换。在学校是老师要求学，学好学不好是自己的事，大多数都无所谓；而在公司就不能那么随意了，处处有制约，主管有要求，工作有考核。自由散漫习惯了，这样一来，就觉得累，可能会有不想干的念头。

2、心态没调整好，不愿从基层做起。现在大学生，大都心高气傲，觉得读了那么多年书，就应该比别人高一等，基层的事，就不是咱的事儿。这不，问题就来了，心里有想法了，能做好吗？如果让他直接去做研发类的事，甭说，肯定不行。“高不成、低不就”就是他们的真实写照。

3、觉得生活枯燥，没意思。过惯大学五彩缤纷的生活，工厂两点一线的生活就显得枯燥无味了。

4、没有规划，不知从何开始做。刚毕业的学生，大都对自己没有规划，以后做什么，如何朝着自己的方向去努力，大都很盲目。

5、觉得吃、住不习惯。新招的大学生来自五湖四海，各人的口味和生活习惯不同，公司饭 堂再怎么做，也是众口难调。

我们是这样做的： 在心态、角色方面，在入职培训的时候都做了充分的工作，相关的培训，公司老员工的“现身说法”等等给他们有了一定的改变，再加上军训，他们从思想到行动都有了很大变化。入职进行前期的军训及培训之后，就分至各部门，由部门负责他们的培训及工作，公司采取“师带徒“的形式，给新入职的人员都是安排一位指导老师，由他们进行辅导，使他们尽快进入工作角色。

同进入职前三个月，我们hr会进行跟进，通过各种方式了解学生工作、生活情况，并定期举办座谈会，让他们诉诉苦，抒发抒发情感，我们做好倾听和引导，能解决的问题我们尽力协助解决。

同时，公司党工团健全，活动也是丰富多彩，我们鼓励他们积极参加。这样，就丰富了他们的业余生活。而且在活动开展过程中，他们的协助与参与，锻炼了他们的组织协调能力，也因此，那些敢于参与的人成长得很快，能协助做很多组织工作。也包括对他们同批入职的大学生进行了解和心理辅导，对于大学生来说，内部人更容易走近他们的内心（毕竞一起入职、一起军训、一起培训，有了很深的感情或是情节），有较严重的问题及时告知我们，以便解决。

与以同时，我们hr也要多去他们工作岗位去走走，观察发现他们的动态，也去与他们负责人多去沟通。和部门负责人一起帮他们做好职业规划，并协助他们朝着方向去努力。同时，鼓励他们学习，给他们创造良好的学习环境。

这样，心里不孤寂了，生活充实了，工作有激情了。学得踏实，玩得开心他们哪会愿意走呢？ 不过在这过程中，我们hr所需做的工作是要很细致的，要及时发现问题，解决问题。

用心去对待，相信没有解决不了的事。

案例四：

因为我们公司员工队伍普遍青年化，基本都是80后，很多还都是校友，所以新招大学生进入公司都比较适应环境，离职率并不高。但是大学生试用期离职率偏高是普遍现象，主要有以下几方面原因：

一、从学生到员工的角色转变、从学校到社会的环境适应不能很好过渡。

学校的环境相对社会要单纯很多，人际交往也要更容易些，很多学生对社会的认知不够，从学校到单位不能随之转变自己的身份，导致环境的“水土不服”，发现社会没有学校那么简单和舒坦了，开始意识到生活的艰辛。

二、把工作想象的过于美好，理想很丰满，现实很骨感。

相信很多人都有这样的经历，在学校时不知天高地厚，总想去外面闯一闯，迫不及待地想毕业，想去社会上展现抱负，把工作想象的过于美好，觉得自己就像超人一样可以排除皖南。但一旦出了社会，看到现实就发现一切都和想象的差距很大，工作没有那么容易，好像做什么都不像在学校那么顺心，理想逐渐被消磨，好像自己的价值观被颠覆，心理变得消极。

三、一张嘴皮子，遇到实际操作问题重重。

很多大学生在学校专业知识学得很扎实，也经常参加一些学校活动，练就了一身好口才，但在实际工作过程中，去发现word排版不会，excel基本函数不会，简单的文件复印不会操作，我们认为一个职场工作者应该具备的最基本的技能操作他们都不熟悉，别人觉得他们名不副实，他们自己也备受打击，没想到自己堂堂高材生被最基本的实际操作给打败了。

四、好高骛远，高不成低不就，缺乏对自身的清晰定位。

很多企业在招聘时选择大学生是觉得大学生就像白纸，可以塑造，但是很多大学生往往自命清高，工作简单他觉得没挑战，工作难了又实在是他缺乏经验阅历不能给他，或者给了我们觉得还不错的岗位和薪水，他却总看着别人碗里的，羡慕某某拿着年薪多少多少，没有清晰

地给自己定位，却总觉得企业这个池容不下他这只“龙”。

五、缺乏毅力和耐力，喜欢新鲜事物，总想接受挑战，不甘一时的平凡。

大学生有他们的优势，也有普遍的共性，就是工作缺乏毅力和耐力。刚开始接触工作信心百倍，表现出极大的热情，但是工作一段时间，上手了，就开始嫌弃工作简单、枯燥，总觉得别人的工作有意思，耐不住一时的平凡，他们不懂得最困难的事情不是接受新的挑战，而是日复一日、年复一年地做好一份工作，每个岗位的奥秘都不是一朝一夕可以全部掌握的，需要不断地经历和积累。

总结下来，以上的种种情况，大致可以归结于大学生在学校时缺乏对社会的清晰认识，出了社会没有及时转变自己的身份和思维方式，没能给自己一个清晰的定位，缺乏一个持之以恒的目标，进入了社会缺乏老人有效引导，自我郁结的情绪无法疏散。这时就需要我们用人单位来做每一个大学生的“贵人”。1.在大学生入职时，hr要给他们做好心理暗示，要让他们对理想和现实的落差有个预知和适应过程。2.做好入职培训，培训不仅仅是企业文化、规章制度、岗位职责，还需要入职心态和职业规划等一系列培训，要让他们有一个平和的从业者的心态，摆正姿态，帮助他们去给自己定位，帮助他们进行职业规划。3.做好技能培训，hr要有心理准备应对大学生在基本办公技能上的匮乏，好在大学生的学习能力都不差，提前做好相关的培训，让他们把挫败感转化为积极学习的动力，短时间内基本操作是可以熟练的。4.移交用人部门后，要跟进大学生的工作、心理动态，用人部门和hr要共同去帮助他们从学生到员工的转变，多从心理上引导他们，避免他们走弯路。5.同事在工作和生活上多给于他们关心和帮助，融入公司大环境这个第一步走好了，其它的就可以慢慢走上正轨。6.适度给于肯定，也要是不是敲敲警钟，拿捏好度。篇五：hr最想知道人员甄别和面试技巧的32个问题

人才的招聘与吸引，雇主品牌的建立正日益成为企业所面临的最严峻问题。近几年，虽然招聘渠道越来越多，但几乎所有的企业都在抱怨人才难招。选简历难、邀约面试难、入职考核难、入职留住人难„„似乎从招聘的一开始就面临各种问题。在如今这个真伪难辨的高人才战的年代，作为招聘的hr，面试的时候如果没有一两手人员甄别的技巧，将会是寸步难行的！

1、企业招聘高层管理人员需要注意什么？

解答：很多高层因经验阅历原因都有一些自己脾气，建议注意以下几点：（1）以朋友的聊天的形式 姿态放平；

（2）少讲专业性的东西，尽可能多了解他的业绩，爱好性格；（3）带结束后，向他表明与他沟通受益匪浅之类，尽快与领导沟通给予确切答复以及后面的流程。

2、业务管理类的高层招聘关注的是他的专业能力还是管理能力？

解答：管理为主 个人业绩为辅 他的主要职责是侧重团队

3、电话约见的面试者经常“放鸽子”怎么办？

解答1：这个问题在很多公司都存在属于普遍现象，这个和公司的晋升体制 企业文化福利都有原因，出这些方面的完善以外，建议在筛选面试简历时以电话通知为主 对于面试人员可以简单沟通，通过他的话语评定一下来面试的可能性，在安排面试时予以调整。解答2：事前工作要做的充分，提前通知完面试人员后，建议将公司名称、地址、公交路线、联系电话等信息发送给面试者，再提前一天与各个面试人确认第二天是否会来，即使不来，至少自己心中已有数，而且给人留下的印象也是专业的。

4、如何更好的了解候选人的抗压能力？

解答1：可以进行压力测试。我方面试官三人或三人以上，提出一些互相矛盾的问题来，观察应聘者的反应。

解答2：对于公司目前的问题以及要面对的问题予以说明 看他的面部表情和话术，前提建议看看面试心理学。[page]

5、对于自己不太了解的岗位，该如何进行面试呢？

解答：首先要看公司的文化要素中有没有褒扬“态度”的。你不是公司的灵魂人物，所以你的个人看法、观点无法形成“企业文化”。诚然，工作态度比能力重要，能力可以培养，态度则很难改变。

6、对高层的面试库题，侧重于哪方面的问题？

解答：对于高层面试以领导为主，人力面试时以他的业绩和所做出的创新为重点，不要用测试题的形式。

7、如何确认求职者就是很想从事这个工作？

解答：1.走专业路线的要比什么行业都干得要好一些； 2.谈谈他的人生规划，以及所在领域做了哪些准备工作，比如：学习、同行拜访等。[page]

8、想招聘视频监控方面的销售人员，总是找不到合适的招聘网站怎么办？

解答：特殊人员的招聘可以调查一下同行，也可以考虑一些业内人士推荐，或许选择猎头。

9、有没有能测出性格、能力的面试技巧呢？

解答：相关的测试题目比较多，你需要根据所招聘岗位来确定测试的内容。

10、面试时很想考察一个员工是否是一个稳定的员工，该怎么鉴别？

解答：前面企业的离职原因是一方面，还有一点就是依据他为什么要来公司上班这个问题可以询问一些问题来观察。[page]

11、常用的人才测评工具有哪些？

解答：常用的人才测评工具有霍兰德职业测评、卡特尔16pf、mbti、气质测评、九型人格、disc、文书测试、智力测试、罗夏墨迹等，包括后来慢慢兴起的笔迹测试、房树人、肢体语言判断等。

12、bti、disc、16pf、九型人格、笔迹鉴定、五官面相这六种系统识人用人工具如何应用？

解答：每种方法有其操作原则和流程，每种方法的侧重点都不一样。但是有一点，这些方法基本上都是沿用国外的，由于文化上存在太大的差异，在国内人员选拔时的信度和效度可能不高。所以，只能作为参考，不作为主要的评判依据。

13、招紧缺专业人员，但是来面试的人又很牛叉连表格都不填，这种情况怎么处理？

解答：选聘人员时应考察的是个人的品德，其次才是专业性的问题。人品有问题的人，自以为是的人，恃才傲物的人是可以直接pass掉的。必须先考虑人品，再考虑专业性。恰恰很多专业性很强的人反而很谦虚。连面试登记表都不愿意填的人，肯定对这份工作不在乎，即便进入到你们公司，也不会作出什么贡献，可以直接在源头斩断。[page]

14、公司准备录用的员工的背景调查怎么做比较好？

解答：（1）对于面试者提供的联系人，只问他一些简单的问题，核实面试者基本信息的真实性，然后要他提供几个其他相关人的联系方式，去问这些人可能更靠谱；

（2）要注意背景调查时问问题的方式，比如：先给他下个套，让他后面的回答不可避免的说出你想要的答案；

（3）态度要诚恳，要让对方感觉你和他是一条战线的，不管有没有得到有用的信息，都要诚心感谢！

15、怎样判断一个员工会在公司工作时间长？ 解答1：这是一个不定因素，员工流动是一个普遍的现象。一般情况下，员工在入职后的第一周、第一个月、三个月、半年和满一年后离职的几率较高，过了一年之后就基本上较为稳定了。我们无法去判断一个员工具体能在公司带多长时间。我们需要做的是，如何想办法挽留住优秀的员工，一是企业具有吸引力，二是领导让人信服。

解答2：在这种情况下，我们就要分析员工离职的原因，根据原因作出对策。另外在面试阶段也可对其性格行为有一个初步判断。[page]

16、在面试过程中怎么来考查求职者的稳定性？

解答：首先从应聘者的工作经历可大致看出其离职频率；其次了解员工之前真实的离职原因；第三，可了解员工的求职动机；最后可与员工攀谈一些个人及家庭情况，多方面结合起来确定。当然这只也仅作考虑，毕竟一个员工离职会有很多的原因。

17、如何在面试的时候确认这个人适合做销售？

解答：

一、从有销售经验的人群中寻找你需要的人；

二、从愿意与人打交道的人群中找；

三、从不愿意受时空限制的人群中找。并测试他们的性格特质，找到符合从事营销的人群，在从这些人群中，找到与贵司文化相融的人就可以了。

18、面试过程中遇到一些应聘者总是在回避一些问题，比如离职原因，这种情况下怎么办？ 解答：一般很多应聘者都会用这两个理由来搪塞，尽管确实有一部分人是因为这些原因。如果想找到准确的答案，最好面试前认真分析其简历。面试中提出有疑问的地方，追踪问答，同时认真观察应聘者在回答问题中的肢体语言，通过肢体语言来判断其是否在撒谎（有关肢体语言判断的问题建议阅读一些相关的专业书籍）。面试后进行相应的背景调查，从而综合评判应聘者。[page] 20、如何甄别招聘过程中应聘者是不是在说假话？ 解答：可以从下面四点出发：

第一，在行为语言上，一般说谎者眼睛习惯往右上瞄，手也会有相应的动作。第二，不是很老到的面试者当你对他进行压力面试的时候会在语无伦次中表现出来。

第三，利用star的时候很多东西，特别是提问细节性的东西很容易就能暴露说谎的部分。第四，平时注意目标公司的信息收集，偶尔可问及公司信息加以确认。

第二篇：入职面试试题

入职面试试题

1、木工工长：

1）一个熟练的工人一天一般可以安装多少平方的模板（不考虑特殊情况）； 2）主体结构中梁板墙的模板质量要求如何；

3）若剪力墙或柱在模板安装时出现模板需要切割，则切割时应考虑哪些方面； 4）如何确保外墙大角的垂直度以及尺寸控制

5）对开间进深比较大的结构，搭设模板支撑体系时应注意什么；

6）如何控制墙柱以及楼梯踏步底端模板封模后，其内部出现的垃圾等问题； 7）对厨房阳台以及卫生间等水湿地面支模或加固时应考虑哪些或注意什么； 8）如何控制结构构件胀模问题 9）对模板周转过程中应注意什么 10）模板拆除时应注意什么

2、钢筋工长：

1）一个熟练的钢筋安装工人一天可以完成多少吨钢筋； 2）影响钢筋锚固因素有哪些

3）钢筋切断加工时，对钢筋切断后钢筋端部有什么要求； 4）直螺纹连接中，对外漏丝扣有什么要求

5）墙柱钢筋的绑扎、焊接、直螺纹连接中，对连接位置的选择有什么要求（分别作答）6）后浇带处对钢筋的设置有何要求

3、混凝土工长：

1）低标号和高标号混凝土浇筑时，有什么不同

2）汽车泵一个小时大概可以完成多少方量的混凝土浇筑 3）地下室底板中，大体积混凝土浇筑时要注意哪些方面 4）底板或楼层混凝土浇筑时怎么样考虑浇筑比较好

5）混凝土浇筑时，怎样保证混凝土的浇筑质量问题或不出现爆模、狗洞、蜂窝麻面等 6）混凝土浇筑时，怎样控制板面平整度及观感问题

7）浇筑前如何有效的落实人员，从混凝土罐车进场开始至整个浇筑完成，泵车出场止

4、装修工长：

1）灰砂砖或蒸压加气块，一个熟练老师傅一天可以完成多少平方或立方的工程量 2）构造柱、过梁、顶砖如何保证施工质量

3）对于水湿地面房间，反坎以及构造柱加固应注意什么 4）对窗台、门洞等细部如何控制质量，一般施工中如何做

5）墙面拉毛、抹灰应注意什么，对外墙抹灰厚度超过多少要采取什么措施处理 6）地面或墙面贴砖时应注意什么，质量合格标准是什么 7）如何有效控制大面积空鼓、开裂等通病问题 8）达到什么标准才可以进行交付楼宇 9）泥水与水电配合中难点是什么，怎么去解决，在收尾交楼前工序交叉中常出现什么问题、如何解决

5、安全员：

1）安全色有哪些

2）哪些部位要采取重点安全管控措施 3）安全员的日常工作有哪些

4）如何解决安全难管理，对新进场的一般工人如何做好安全工作，特殊工种呢 5）对一单体建筑，其外架、通道、洞口以及塔吊、施工电梯处，应做什么安全措施 6）对于施工临时用电问题，常出现什么问题，如何解决

7）对于外架中的悬挑工字钢，在进行安全验收时，对工字钢设置以及安全措施有什么要求

6栋号长：

1）一栋单体30层的住宅楼，地下室一层，基坑深4米，从基坑开挖到主体封顶大概多长时间，过程中哪里是施工难点，如何解决，各工种施工中出现机械荒时，如何安排

2）一层建筑面积600平方的住宅楼层，各工种要多少人，一般比例多少，一个钢筋、木工一天可以完成多少工程量

3）人防工程中，对于模板支设以及加固有什么要求一般 4）水湿地面或地下室施工时应注意什么 5）抢工时，应注意什么，人员安排又怎样，6）对于拿到的设计变更日常工作中如何处理不至于忘记或乱

7质检员：

1）模板、钢筋、混凝土质量如何控制，标准是什么 2）灰饼、拉毛以及抹灰应注意什么，质量有什么要求 3）窗台、门洞等细部工程有何要求 4）说说各分项工程的施工质量验收流程

5）