第一篇：软件公司薪酬规章制度

软件开发部薪酬制度 一、总则

1.１为规范职员薪酬的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。

1.２本制度适用于网络事业部全体职员。本制度所指薪酬，是指每月定 期发放的薪酬，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。

二、薪酬结构

2.1职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬两部门组成。

2.2固定薪酬包括：基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴。固定薪酬是根据职员的职务、资 历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

2.3浮动薪酬包括：考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬，项目开发人员还有项目津贴。浮动薪酬是根 据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的薪酬报酬，每月调整一次。

2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月薪酬中发放。项目经理每月对 相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为薪酬标准的20%。

2.5项目完成情况由公司进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成 当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项 目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术总监会根据项目评估价值、完成的质量、进度 情况，确定项目奖的发放。

2.6职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣 社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。

2.7职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。

三、薪酬系列

3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类薪酬系列。

3.2行政薪酬系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。

3.3技术薪酬系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。

3.4营销薪酬系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。

3.5职员薪酬系列适用范围详见下表3-1：

表3-1薪酬系列适用范围 薪酬系列 适用范围 1、总经理办公会成员 2、总部助理部长以上职员（市场本部及下属部门除外）

行政薪酬 技术系列 营销系列 3、总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员 4、研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员 5、研究部、薪酬设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所有职员 1、市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员 2、驻外机构所有职员（含经理、财务经理等）

四、薪酬计算方法

4.1薪酬计算工式：

实发薪酬=应发薪酬+补杂项目－扣除项目 应发薪酬=固定薪酬+浮动薪酬 固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴 =薪酬标准×固定薪酬系数之和 浮动薪酬=考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬 =薪酬标准×浮动薪酬系数之和 4.2薪酬标准的确定: 根据职员所属的薪酬系列职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的薪酬标准。参见《职 员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》。

4.3 固定薪酬与浮动薪酬的标准系数设定：

设薪酬标准为1，固定薪酬标准系数为A，其中基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴标准系数 为别为A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。

浮动薪酬标准系数为B，其中考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4，B= B1+B2+B3+B4。

以上系数的标准设定说明如下表4-1：

表4-1：薪酬项目标准系数高级定 固定薪酬标准系数（A）

浮动薪酬标准系数（B）

薪酬系列 基本薪 技能薪 住房补 医疗补 贴 考勤薪 绩效薪 酬 效益薪 项目薪 合计 酬（A1）

酬 贴 合计 酬 酬 酬（A2）

0.4 （A3）

0.08 0.08 0.08（A3）

0.02 0.02 0.02（B1）

0.1 （B2）

0.1 （B3）

0.1 （B4）

行政系列 技术系列 营销系列 0.7 0.2 0.2 0.2 0.3 / 0.2 / 0.7 0.5 0.4 0.5 0.5 0.1 0.1 0.1 0.2 0.1 0.1 0.3 4.4固定薪酬计算方法：

固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴 27

=薪酬标准*（A1+A2+A3+A4）

4.5浮动薪酬计算方法：

浮动薪酬=考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬+项目津贴 =薪酬标准*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4）

其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3为效益考核系数，C4为项目考核系数。确定方 法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5：

表4-2：考勤考核系数（C1）确定方法：

C1初始值=1 考勤结果 C1扣除值 1 旷工0.5天以上 病、事假每请一天 0.25 0.5 月累计迟到/早退每满5次 月累计迟到/早退时间每满1小时 1次事前未办请假手续 0.5 0.2 C1=初始值—扣除值 表4-3：绩效考核系数（C2）确定方法 考 核成 绩 考核成绩含义 占职员总数的比例 绩效考核系数C2的取值 S A B C D 优秀 5% 1.3 1.1 1.0 0.6 良好 15% 合格 60% 15% 基本合格 较差 5% 0 表4-4:效益考核系数(C3)确定方法 效益指标达成率 151%以上 效益考核系数C3的取值 效益指标达成率 61%-80% 效益考核系数C3的取值 2 0.8 0.6 0.4 0 121%-150% 101%-120% 81%-100% 1.5 1.2 1 41%-60% 21%-40% 0-20% 表4-5:项目考核系数(C4)确定方法 考核期内项目进程完成率 完成100%以上 项目考核系数 1 完成80%-100% 0.8 0.6 0 完成60%-80% 完成60%以下 项目考核由项目经理负责。

五、试用期限职员薪级确定

5.1薪酬由总部发放的试用期职员 5.1.1通过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。

5.1.2通过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出建议，填写《职员薪 级调整表》，主管领导审核，总经理批准确定。

5.1.3试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理 等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。

5.1.4试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表5-1执行表中“试用期职员学历”均 指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试 用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情考虑。基本原则：有2年以上工作 经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器3-5级，最多不能超过同等到学历的上限；有2年 以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器1-3级，最多不能超过同等到学历的上 限。

5.1.5对于公司急需的特殊人才，试用期薪酬可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准，需由用人部 门在《职员薪级调整表》上写明申请的薪酬标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批 准确定。

表5-1部分试用期职员薪级确定办法 [适用范围：薪酬由总部发放，且未担任行政职务者] 试用期职员 学历 0-2年工作经验者 2年以上相关工作经验者 薪级浮动范围及上限 薪级 薪酬标准 博士 33 52 54 60 66 71 6000 2600 2400 1800 1200 700 可适当上浮1—15级 上限为第18级（9800）

可适当上浮1—20级 上限为第32级（6200）

可适当上浮1—20级 上限为第34级（4600）

可适当上浮1—20级 上限为第40级（5800）

可适当上浮1—15级 上限为第51级（2700）

可适当上浮1—15级 上限为第56级（2200）

硕士 双学士 本科 大专 中专 备

1、

有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历标准上限。

注

2、

有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级要上调节器1-3级，最多不能超过同等学历标 准上限。

5.2薪酬由驻外机构发放的试用期职员 29

5.2.1分公司下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出建议，填写 《职员薪资调整表》，由分公司经理确定。分公司及下属经营部、办事处的试用期职员薪酬情况应报所 属分公司经理备案，分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员薪酬情况进 行查询、监督。

5.2.2驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5-2。表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标 准。驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均薪酬水平，以及试用人员的能力、经验，试用职位的 工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。

表5-2 驻外机构试用期职员薪级确定办法 [适用范围：薪酬由驻外机构发放的试用期职员] 试用期职员 学历 下限 上限 薪级 67 薪酬标准 1100 1000 900 薪级 50 薪酬标准 2800 硕士 双学士 本科 68 54 2400 69 57 2100 大专 70 800 60 1800 中专 71 700 63 1500 5.2.3对于驻外机构急需的特殊人才，试用期薪酬可实在以上2条规定的标准，但需要由驻外机构 填写《职员薪级调整表》，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批准确定。

六、薪级调整

6.1应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应 办理转正手续，重新确定薪级。

6.2公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有职员的薪级。

6.3以上试用期考核，绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。考核成绩与薪级调整幅度的对应关系 规定如下：

表6-1

绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系 考核成绩 考核成绩含义 优秀 薪级调整幅度 上调 5-6级 上调 3-4级 上调 1-2级 上调 0级 备注 S A B 良好 合格 职员薪级调整的上限为职员考核时担任的 行政或技术职务的薪级上限。

C D 基本合格 较差 下调 1-2级 6.4职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上5.1.15.1.25.2.1条所述。

6.5原则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员薪酬标准予以普调，并发文公告。

七、薪酬发放

7.1职员每月薪酬发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。

7.2职员的薪酬条应采用逐级发放的办法：一般职员的薪酬由课长发放，课长的薪酬条由部长或助 理部长发放，部工及助理部长的薪酬条由副总级主管领导发放，副总级领导薪酬由总经理发放。

7.3职员请假、休假时薪酬标准，按相关制度的规定执行。

7.4职员离职时的薪酬结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。

八、其它事项

8.1所有职员的薪酬均为公司机密。任何泄露、探听他人薪酬者，一经发现，予以一次书面警告，并处100—500元的处罚。

8.2本制度由行政人事部起草，总经理办公会审定，总经理签字生效。

附：不同薪酬系列薪酬计算案例

例1：设一名享受行政薪酬系列的职员，薪级为第48级，薪酬标准为3000元，当月考勤考核系数 为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其薪酬项目分别为：

固定薪酬项目 基本薪酬 应发金额（元）

3000*0.2=600 3000*0.4=1200 3000*0.08=240 3000*0.02=60 2100 浮动薪酬项目 考勤薪酬 绩效薪酬 效益薪酬 / 应发金额 3000*0.1*0.8=240 3000*0.1*1.2=360 3000*0.1*0.8=240 / 技能薪酬 住房补贴 医疗补贴 固定薪酬合计 应发薪酬合计 浮动薪酬合计 2940 840 例2：设一名享受技术薪酬系列、参与某一项目研发工作的职员，薪级为第48级，薪酬标准为3000 元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，项目考核系数为0.8，则其薪酬 项目分别为 固定薪酬项目 基本薪酬 应发金额（元）

3000*0.2=600 3000*0.4=1200 3000*0.08=240 3000*0.02=60 2100 浮动薪酬项目 考勤薪酬 绩效薪酬 效益薪酬 项目津贴 浮动薪酬合计 3420 应发金额 3000*0.1*0.8=240 3000*0.1*1.2=360 3000*0.1*0.8=240 3000*0.2*0.8=480 1320 技能薪酬 住房补贴 医疗补贴 固定薪酬合计 应发薪酬合计 例3：设一名享受营销薪酬系列的职员，薪级为第48级，薪酬标准为3000元，当月考勤考核系数 为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其薪酬项目分别为：

固定薪酬项目 基本薪酬 应发金额（元）

3000*0.2=600 浮动薪酬项目 考勤薪酬 应发金额 3000*0.1*0.8=240 31

技能薪酬 3000*0.2=600 3000*0.08=240 3000*0.02=60 1500 绩效薪酬 效益薪酬 / 3000*0.1*1.2=360 住房补贴 3000*0.3*0.8=240 医疗补贴 / 固定薪酬合计 应发薪酬合计 浮动薪酬合计 2820 1320 32

第二篇：软件公司薪酬制度

软件开发部薪酬制度

一、总则

1.１为规范职员薪酬的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。1.２本制度适用于网络事业部全体职员。本制度所指薪酬，是指每月定 期发放的薪酬，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。

二、薪酬结构

2.1职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬两部门组成。

2.2固定薪酬包括：基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴。固定薪酬是根据职员的职务、资 历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

2.3浮动薪酬包括：考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬，项目开发人员还有项目津贴。浮动薪酬是根 据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的薪酬报酬，每月调整一次。

2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月薪酬中发放。项目经理每月对 相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为薪酬标准的20%。

2.5项目完成情况由公司进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成

当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项 目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术总监会根据项目评估价值、完成的质量、进度 情况，确定项目奖的发放。

2.6职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣 社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。

2.7职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。

三、薪酬系列

3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类薪酬系列。3.2行政薪酬系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。

3.3技术薪酬系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。3.4营销薪酬系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。3.5职员薪酬系列适用范围详见下表3-1：

表3-1薪酬系列适用范围

薪酬系列

1、总经理办公会成员

2、总部助理部长以上职员（市场本部及下属部门除外）

行政薪酬

3、总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员

4、研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员

技术系列

5、研究部、薪酬设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所有职员

1、市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员

营销系列

2、驻外机构所有职员（含经理、财务经理等）

适用范围

四、薪酬计算方法

4.1薪酬计算工式：

实发薪酬=应发薪酬+补杂项目－扣除项目 应发薪酬=固定薪酬+浮动薪酬

固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴

=薪酬标准×固定薪酬系数之和

浮动薪酬=考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬

=薪酬标准×浮动薪酬系数之和

4.2薪酬标准的确定: 根据职员所属的薪酬系列职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的薪酬标准。参见《职

员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》。

4.3 固定薪酬与浮动薪酬的标准系数设定：

设薪酬标准为1，固定薪酬标准系数为A，其中基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴标准系数 为别为A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。

浮动薪酬标准系数为B，其中考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4，B= B1+B2+B3+B4。

以上系数的标准设定说明如下表4-1：

表4-1：薪酬项目标准系数高级定

固定薪酬标准系数（A）

薪酬系列

合计 基本薪

技能薪（A2）

行政系列 技术系列 营销系列 0.7 0.7 0.5 0.2 0.2 0.2

0.4 0.4 0.2

住房补 贴（A3）0.08 0.08 0.08

医疗补 贴（A3）0.02 0.02 0.02

0.3 0.5 0.5 合计

浮动薪酬标准系数（B）考勤薪 酬（B1）0.1 0.1 0.1

绩效薪 酬（B2）0.1 0.1 0.1

效益薪 酬（B3）0.1 0.1 0.3

项目薪 酬（B4）

/ 0.2 / 酬（A1）酬

4.4固定薪酬计算方法：

固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴

=薪酬标准*（A1+A2+A3+A4）

4.5浮动薪酬计算方法：

浮动薪酬=考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬+项目津贴

=薪酬标准*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4）

其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3为效益考核系数，C4为项目考核系数。确定方 法分别见下表4-

2、4-

3、4-

4、4-5：

表4-2：考勤考核系数（C1）确定方法：

C1初始值=1 考勤结果 旷工0.5天以上 病、事假每请一天 月累计迟到/早退每满5次 月累计迟到/早退时间每满1小时 1次事前未办请假手续

C1扣除值 1 0.25 0.5 0.5 0.2 C1=初始值—扣除值

表4-3：绩效考核系数（C2）确定方法

考 核成 绩 考核成绩含义 S A B C D 优秀 良好 合格 基本合格 较差

占职员总数的比例 5% 15% 60% 15% 5%

绩效考核系数C2的取值 1.3 1.1 1.0 0.6 0

表4-4:效益考核系数(C3)确定方法

效益指标达成率 151%以上 121%-150% 101%-120% 81%-100%

效益考核系数C3的取值 2 1.5 1.2 1

效益指标达成率 61%-80% 41%-60% 21%-40% 0-20%

效益考核系数C3的取值 0.8 0.6 0.4 0

表4-5:项目考核系数(C4)确定方法

考核期内项目进程完成率 完成100%以上 完成80%-100% 完成60%-80% 完成60%以下

项目考核系数 1 0.8 0.6 0 项目考核由项目经理负责。

五、试用期限职员薪级确定

5.1薪酬由总部发放的试用期职员

5.1.1通过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。

5.1.2通过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出建议，填写《职员薪 级调整表》，主管领导审核，总经理批准确定。

5.1.3试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理 等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。

5.1.4试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表5-1执行表中“试用期职员学历”均 指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试 用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情考虑。基本原则：有2年以上工作 经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器3-5级，最多不能超过同等到学历的上限；有2年 以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器1-3级，最多不能超过同等到学历的上 限。

5.1.5对于公司急需的特殊人才，试用期薪酬可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准，需由用人部 门在《职员薪级调整表》上写明申请的薪酬标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批 准确定。

表5-1部分试用期职员薪级确定办法

[适用范围：薪酬由总部发放，且未担任行政职务者] 试用期职员

学历 博士 0-2年工作经验者 薪级

52

薪酬标准

6000 2600

2年以上相关工作经验者 薪级浮动范围及上限

可适当上浮1—15级 上限为第18级（9800）

硕士 双学士

可适当上浮1—20级 上限为第32级（6200）

2400

可适当上浮1—20级 上限为第34级（4600）

本科

1800

可适当上浮1—20级 上限为第40级（5800）

大专

1200

可适当上浮1—15级 上限为第51级（2700）

中专

700

可适当上浮1—15级 上限为第56级（2200）

备

1、有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历标准上限。注

2、有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级要上调节器1-3级，最多不能超过同等学历标

准上限。

5.2薪酬由驻外机构发放的试用期职员

5.2.1分公司下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出建议，填写 《职员薪资调整表》，由分公司经理确定。分公司及下属经营部、办事处的试用期职员薪酬情况应报所 属分公司经理备案，分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员薪酬情况进 行查询、监督。

5.2.2驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5-2。表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标 准。驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均薪酬水平，以及试用人员的能力、经验，试用职位的 工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。

表5-2 驻外机构试用期职员薪级确定办法

[适用范围：薪酬由驻外机构发放的试用期职员] 试用期职员 学历 硕士 双学士 本科 大专 中专

薪级 67 68 69 70 71

下限

薪酬标准 1100 1000 900 800 700

薪级 50 54 57 60 63

上限

薪酬标准 2800 2400 2100 1800 1500 5.2.3对于驻外机构急需的特殊人才，试用期薪酬可实在以上2条规定的标准，但需要由驻外机构 填写《职员薪级调整表》，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批准确定。

六、薪级调整

6.1应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应 办理转正手续，重新确定薪级。

6.2公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有职员的薪级。6.3以上试用期考核，绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。考核成绩与薪级调整幅度的对应关系 规定如下：

表6-1 绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系

考核成绩 S A B C D 考核成绩含义 优秀 良好 合格 基本合格 较差

薪级调整幅度 上调 5-6级 上调 3-4级 上调 1-2级 上调 0级 下调 1-2级

职员薪级调整的上限为职员考核时担任的 行政或技术职务的薪级上限。备注

6.4职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上5.1.15.1.25.2.1条所述。6.5原则上公司将在每个财务结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员薪酬标准予以普调，并发文公告。

七、薪酬发放

7.1职员每月薪酬发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。

7.2职员的薪酬条应采用逐级发放的办法：一般职员的薪酬由课长发放，课长的薪酬条由部长或助 理部长发放，部工及助理部长的薪酬条由副总级主管领导发放，副总级领导薪酬由总经理发放。

7.3职员请假、休假时薪酬标准，按相关制度的规定执行。7.4职员离职时的薪酬结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。

八、其它事项

8.1所有职员的薪酬均为公司机密。任何泄露、探听他人薪酬者，一经发现，予以一次书面警告，并处100—500元的处罚。

8.2本制度由行政人事部起草，总经理办公会审定，总经理签字生效。

附：不同薪酬系列薪酬计算案例

例1：设一名享受行政薪酬系列的职员，薪级为第48级，薪酬标准为3000元，当月考勤考核系数 为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其薪酬项目分别为：

固定薪酬项目 基本薪酬 技能薪酬 住房补贴 医疗补贴 固定薪酬合计 应发薪酬合计

应发金额（元）3000*0.2=600 3000*0.4=1200 3000*0.08=240 3000*0.02=60 2100

浮动薪酬项目 考勤薪酬 绩效薪酬 效益薪酬 /

浮动薪酬合计 2940

应发金额 3000*0.1*0.8=240 3000*0.1*1.2=360 3000*0.1*0.8=240 / 840 例2：设一名享受技术薪酬系列、参与某一项目研发工作的职员，薪级为第48级，薪酬标准为3000 元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，项目考核系数为0.8，则其薪酬 项目分别为

固定薪酬项目 基本薪酬 技能薪酬 住房补贴 医疗补贴 固定薪酬合计 应发薪酬合计

应发金额（元）3000*0.2=600 3000*0.4=1200 3000*0.08=240 3000*0.02=60 2100

浮动薪酬项目 考勤薪酬 绩效薪酬 效益薪酬 项目津贴 浮动薪酬合计 3420

应发金额 3000*0.1*0.8=240 3000*0.1*1.2=360 3000*0.1*0.8=240 3000*0.2*0.8=480 1320 例3：设一名享受营销薪酬系列的职员，薪级为第48级，薪酬标准为3000元，当月考勤考核系数 为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其薪酬项目分别为：

固定薪酬项目 基本薪酬

应发金额（元）3000*0.2=600

浮动薪酬项目 考勤薪酬 31

应发金额 3000*0.1*0.8=240

技能薪酬 住房补贴 医疗补贴 固定薪酬合计 应发薪酬合计

3000*0.2=600 3000*0.08=240 3000*0.02=60 1500

绩效薪酬 效益薪酬 /

浮动薪酬合计 2820

3000*0.1*1.2=360 3000*0.3*0.8=240 / 1320

第三篇：事业单位薪酬规章制度

浅析事业单位薪酬制度之绩效工资的管理

摘要：薪酬制度改革其目的主要是为了解决事业单位工资分配的“大锅饭”体制，完善内部收入分配激励机制，充分发挥绩效工资的激励作用和约束作用。

关键词：事业单位；薪酬制度；绩效工资管理

一、对绩效工资管理的简析

自2006年事业单位收入分配制度改革后，建立了由岗位工资、薪

级工资、绩效工资和津补贴四部分组成的岗位绩效工资制。其中，岗位工资和薪级工资作为基础工资，是收入分配中固定的部分，其

工作已结束。绩效工资是收入分配中“活”的部分，主要体现职工的工作实绩和贡献。如何做好“活”的分配，本文就“活”工资分

配谈谈自己初浅的认识。

1.实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是

整个岗位绩效工资制的精髓，能否顺利进行，关键在于绩效工资体

系是否能够科学建立并有效应用，如果没有科学的管理体制，就无

法获得有说服力的关键基础信息及数据，绩效工资的实施也就无从

谈起，更无法起到应有的激励作用。

2.清理核查津贴补贴是事业单位实施绩效工资的关键环节，前提

就是要与清理规范津补贴结合进行，全面核查国家统一规定的津补

贴外放的津贴补贴和奖金。摸清单位收入来源、支出去向、账户情篇二：事业单位薪酬激励制度

关于事业单位薪酬激励制度的探讨

摘 要 目前，我国改革开放和现代化建设事业已经进入一个新的历史时期，经济体制改革不断深入，现代企业制度的建立标志着

国有企业已与市场接轨。传统的事业单位薪酬激励机制已经不能适

应市场经济体制的要求，制约了事业单位的发展，实现事业单位薪

酬激励机制的改革势在必行。本文分析了事业单位薪酬激励机制所

存在的问题，并有针对性的提出了一些薪酬激励机制的建议。

关键词 事业单位 薪酬激励机制研究

事业单位作为我国一个重要的社会组织群体，其活动领域遍及教

育、科研、文化、体育、卫生等社会和经济及政治生活的各个方面，是国民经济和社会发展的重要推动力量。完善职工激励制度就是当

前必须解决的问题。

一、当前事业单位激励机制现状

近些年，随着我国的社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，现行的事业单位薪酬管理机制所呈现出来的问题也越来越多，这些

问题的产生严重影响了事业单位的收入分配制度，对引进人才和提

高单位的竞争力起到阻碍的作用。其问题主要表现在以下几个方

面：

（一）先进管理理念的缺乏

作为促进各项事业发展的最宝贵、最重要的资源，人力资源可以

合理地将各项资源进行有效组合和运用，以此来推进各项事业的高

效运作和发展。

首先，缺乏利益的动力。我国事业单位的工资增长与调整是由国 家根据财政状况和国民经济的发展而决定的。这种薪酬的分配模

式，使得事业单位职工工资收入与个人技能、能力和表现相脱节，也与社会的服务质量、社会信誉和经济效应相脱节。第二，事业单

位本身缺乏自主分配的权力国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准