第一篇：外资银行年度工作计划

东亚银行苏州支行2011年度工作计划

各股室：

为提升丰县支行履职能力，在上级行绩效考核工作中的再取佳绩，支行结合实际情况，制定了2011年度工作目标：争创中心支行优秀单位。2011年支行工作思路：夯实基础、强化管理、推进创新、提升能力、促进和谐、再上台阶。现将2010年度工作计划印发，请落实执行，并根据上级部署及时调整。

一、财务绩效评估

（一）在分行业绩考核的基础上，加强业务条线绩效管理，仅从一家银行或一家银行的一个人的年度进行绩效评价显然是不全面的。应当应用财务数据或财务比率，对一家银行进行多角度的比较分析。如：趋势分析、结构分析、同业比较分析等

【趋势分析】：主要将一家银行若干年的财务报表按时间序列作比较

【结构分析】：将某一项目，按照规定标志分类，划分成若干组成部分，计算出各个部分在整体中所占的比重，从部分与整体的比例关系看其对整体的影响

【同业比较分析】：将一家银行的财务状况与其他银行、或同行业平均水平相比较

各种方法可以结合使用，如将我行不同年度的结构百分比报表逐项比较，就是与趋势分析相联系的做法。

（二）如何完善财务管理信息系统的自动化

【财务管理信息化应以财务管理为重点。】因此，如何利用最新的信息技术，融入新的管理会计思想，加强预算管理、资金管理和财务分析等管理功能，成为财务管理信息化的主要目标。

【财务信息系统的功能应从事后的核算发展到实现全面管理、控制、评价和优化。】全面管理是以优化企业的整体资源为目标，完整配置、计量、记录银行所有财务状况相关的业务资源和业务活动，并进行详尽的核算、统计、分析、考核，以实现资金流、信息流、增值流、工作流的统一管理。对所有的经济活动和业务数据，能根据管理个控制的各种需要进行多角度、多层次的查找、比较、分析，建立不用类型的企业财务状况和经营状况的评价体系，提供对管理决策的支持，提高我行在复杂多变的市场环境下的竞争力。

二、成本控制

首先成本管理是银行经营的重要内容，也是管理会计研究的核心领域。重视成本管理的主动性引导，将成本管理延伸、融入到各运营环节，调动各成本中心对于资源配置与产出分析的行为自觉，实现成本管理的自觉控制，在当前强调精细化管理思维的经营形势下，具有非常重要的现实意义。传统成本管理的目的可简单地归纳为减少支出、降低成本，这就是成本管理的狭义观念。在这种观念的指导下，银行很容易陷入片面降低成本的误区，不能为决策提供所需要的正确信息。在现代成本管理的观点中，企业不能再将成本管理简单地等同于降低成本，而是基于成本效益观念，实现由“减少、降低”向“一定投入、更多产出”的转变。其次要划分员工类群，使人力资源配置与岗位资源的结构优化相一致。在对员工情况进行摸底评价的基础上，按照学识水平、业务素养、操作技能、应变能力、气质形象等，依据业务特点逐一对照，划分管理、营销、服务等不同类型，择机适时调整部分工作人员岗位，明晰发展定位和培养方向，使人力资源配置与岗位资源的结构优化相一致。如对于具有潜质的人员列入班子后备人才，并安排在重要部门和岗位，在充分调动其创新工作和大胆管理的积极性的基础上，对其组织管理、指挥协调能力进行磨炼。

三、优化财务运营模式及加强集中化管理

近年来，随着我国金融改革的逐渐深化，内部控制逐步成为商业银经营管理的重要内容。在此过程中，政府部门和银行经营管理者对内部控制的认识逐步趋于一致，为商业银行内部控制的改革发展奠定了良好的基础。但是，由于我国商业银行内部控制起步较晚，与国际同相比，在很多方面还存在较大差距，需要进一步加强和完善，使之真正符合商业银行的实际发展需要。

在对商业银行内控管理的理解上，应着重把握以下几点：

(1)内部控制是所有员工主动参与的管理过程。任何制度的运行状和效果在很大程度上都取决于人的因素，再完善的制度也需要人来贯彻执行．同样道理，完善的内部控制体系在制度设计上应该覆盖银行全部机构，部门，岗位和环节，需要全体员工共同参与。因此，内部控制不单纯是管理层或一部分人的事情，它是全体员工主

动参与的管理过程。只有所有员工全部参与，才能从总体上体现内控管理的要求，实现内控管理的效果．

(2)内部控制是涵盖经营管理各环节的全面管理过程。完善的内部控制不能流于形式，更不能单纯地停留在制度建设层面．内部控制必须将制度体现到每个对象

上，体现在内控过程中．从内部控制的对象看，银行在经营过程中所涉及的财务管理。公司治理、战略决策、风险管理、组织文化、制度执行和责任追究等环节都应纳入内部控制体系。从内部控制的内容看，应包括各类业务流程的合规性。资产管理的有效性等全方位的管理活动。从内部控制的时段看，它不仅包括事中规范和事后监督，在事前更应具有前瞻性的判断和防范措施。

(3)内部控制应随着银行经营环境的变化不断调整。内部控制通过定和实施一系列制度、程序和方法，形成一种动态纠错过程和机制，是一个发现新问题、解决新问题的不断变化的过程。随着我国经济、金融环境在不断变化，商业银行自身在发展，商业银行的目标定位、治理结构、业务品种都在发生变化，内部控制制度应不断适应这种变化而相机调整。

根据以上问题，提出以下几点建议：

1．进一步完善董事会制度建设

董事会作为商业银行公司治理结构的核心，除了要履行公司法规定的常规职能以外，还要对商业银行内控、风险管理以及合规经营负最终责任．因此，应进一步强化董事会的管理职能。一是要优化专门委员会组织机构设置，清晰界定其工作职责和工作流程；二是要充分发挥监督类专门委员会的作用，理清监督类委员会与监事会的职能边界：三是改善专门委员会信息不对称问题，建立非执行董事与高管层良好的沟通平台；四是在选择独立董事的过程中，应更加重视专业背景和从业经历，不应过于看重社会声望，充分发挥独立董事的作用。

2．强化内部控制文化建设

通过内控文化建设，将管理意识，合规意识、制度意识深深根植于员工的思想观念之中，使全行员工对本行的内控制度、风险观念产生一致的理解和认同，将员工的风险意识和风险管理行为控制与约束在既定的目标范围之内。为此，商业银行的决策和管理层必须通过内部控制文化的建立和完善，促进商业银行内部控制的有效运行，达到有效调动员工潜能．发挥每个员工积极性的作用．要在银行内部树立全员内部控制意识，进一步提高管理人员和普通员工对于内部控制建设 的重要性、迫切性的认识，通过对员工定期进行内部控制培训，将内部控制管理观念、行为规范由管理层贯彻落实到基层，由此促进商业银行内部控制制度的完善。

3．建立全面科学的内部风险控制系统在巴林银行事件中，里森同时拥有签发支票、核销银行对账单等权利，违背了交易和结算业务分开、相互制约的常规，丧失了有效的内部监管。因此，健全的内部控制系统要求，一是要严格授权审批制度，根据银行的经营管理水平、风险控制能力，制度执行以及资产等状况，实行差别化的授权制，并进行连续有效的监督：二是要严格高风险业务管理制度，加快建立信贷风险控制体系；三是建立风险测量预警机制，实现风险的有效防范，将风险造成的损失控制在可接受范围内，在业务开展过程中，应加强对风险状况的跟踪检测，及时提出防范措施。

4．充分发挥内部审计监督和外部监管的作用

内部审计部门是商业银行业务综合管理和评价内部控制的职能部门，内部审计部门应具有完全的独立性和权威性，能够独立地按照法人要求，有选择地对内控的各方面行使其检查职能，并能够将检查评价结果直接地反映到高级管理层，在这种机制下，内部审计才能真正有效地发挥监督作用。

四、税务规划

想要有效利用税务规划以提高对银行的盈利贡献，财务人员应当熟练把握有关税收制度和法律法规

—理解税收制度和法律规定

—了解法律部门和主管部门对纳税活动“合法和合理”的界定

—了解纳税人的基本情况：财务情况、投资意向、对风险的态度

—纳税人的具体要求

—签订委托合同

—指定规划方案并实施

五、对业务及盈利即增值服务

对银行来说，在满足客户的需求上，基于客户的回报与服务优势客户关系管理的重心，增值服务是客户关系管理的现实体现，相对于基础服务，附加服务等针对产品功能的服务，增值服务则是针对客户关系的服务，这意味着对外资银行而言，学会打好“增值服务”牌才能不被客户关系这个“主裁判”罚下赛场。为了保有并吸引更多的贵宾级客户，我行应不断的增加增值服务的内容，具体服务的种类，如航空意外保险、国际组织优质服务、境外紧急救援服务、汽车现场紧急救援等。高级信用卡已经是一种身份的象征了。银行的增值服务重要性可想而知，涉及到的增值服务不再是单纯性的采购行为，而是集整体发展战略、策划设计、服务采购、效果评估为一体的采购管理模式，他必须具备以下几个特点

1、需要专业化的增值服务设计

2、需要协调众多的供应商

3、需要完整的采购设计体系

4、需要中立、公正的态度

六、提高人力资源素质

通过员工培训和持续发展以提升人才技能及配置 设定员工年度目标和考核制度

明晰责任权属，建立逐级汇报,逐级负责制

第二篇：外资银行推广策略

外资银行中国品牌路线

品牌营销和广告策略紧密配合中国金融对外开放的政策阶段，亦步亦趋地推进

2006年底，根据入世协议，中国将全面向外资银行开放人民币业务，届时外资银行的经营业务范围将和内资银行无异。

外资银行在中国潜心经营几十年，由于在机构设立和业务种类方面的种种限制，外资银行虽然名声大但始终相对低调，一直给人酒香不怕巷子深的感觉。

但实际上，外资银行在品牌策略上一直都采取了稳打稳扎的策略。这种策略无疑为他们参与全面开放后中国市场的竞争奠定下良好的基础，但也必然地要发生新的变化。

回顾并预测外资银行的中国品牌路线，不难发现，他们的品牌营销和广告策略紧密配合中国金融对外开放的政策阶段，从企业客户到个人客户，从外币业务到人民币业务，亦步亦趋地推进。

策略一：“门脸”

大多数外资银行进入中国都保持着相当的谨慎，与目前的情形不同，那时他们的首席代表、分行行长都极为鲜见于报端。

毕竟对银行而言，其业务范围等已尽在“银行”二字招牌之中，对于经营范围的广告宣传多少有些多余；而形象广告相对于“花旗”“汇丰”等名字背后已经拥有的历史而言，都略显苍白；更重要的是，当时的外资银行来华主要是服务于自己的全球客户在中国的业务的，对于自己的目标受众，更多的广告无疑是没有必要的。

不过，尽管如此，那些获准建立分支机构更早的大银行，如花旗和汇丰，还是找到另一种更加有效的宣传手段：“门脸”策略。

既然终于获得从代表处办事处升为分行的机会，这些外资银行都会在最繁华的地方选址，如汇丰银行在北京中粮广场，花旗银行在长安大戏院，这样穿行在长安街上的来自全国各地乃至全世界各地的人都能看到他们的金字招牌——就好像大栅栏的瑞蚨祥、前门大街的全聚德一样。

这些招牌本身就是醒目的路边广告，只需要配合早已在中国近代史中反复出现的银行名称，加上绝缘于媒体的神秘，就足以给人们留下深刻的印象——而那个时候，花旗和汇丰的业务还不能对他们开放。

事实上，直到现在为止，外资银行依然十分善于利用这样的“门脸”策略，而且将更加频繁，因为开设分支行的政策限制也在逐步变得宽松。2006年初，渣打银行北京燕莎支行的开业就是以中国特有的传统文化方式——“点睛”大做文章而始的。

同样具有“门脸”策略效应的是银行的客户服务终端，即存取款机或查询机。外资银行在高档写字楼和商业会所安装的客户服务终端，成为他们最好的品牌广告。比如，在北京国贸饭店先地下一层的会议大厅里，就有汇丰银行的服务终端，标识十分醒目。

但中资银行的客户终端上开始有银行自己的广告也就是近两年才开始的。四大国有商业银行建立统一的网点标识也都还是2000年以后的事情，还有一些市区地段的银行标识尚未能统一。

策略二：人力

根据电话调查的结果，外资银行在以往的品牌推广中较谨慎地使用硬广告，除了业务逐步推开受国家政策限制较为缓慢的原因，还有一个重要原因在于，外资银行对人力的运用策略发挥了重要作用。

当外资银行将国际成熟的客户经理制度引进中国的时候，国内银行还在加强柜台服务的管理和质量。

两者的区别就在于前者强调了服务过程中的品牌宣传，而后者需要靠客户感受的集体经验和反复积累才能起到相当的作用。

在一次对汇丰银行北京分行行长丁国良的采访中，丁介绍了他们的客户经理制。当时作为在大陆业务受到诸多限制的外资银行，比如各种结构稍微复杂的衍生金融工具、投资理财品种，虽然都无法开展，但是丁要求其客户经理依然认真向客户介绍和宣传，其目的就在于在客户心中建立起“汇丰”这个品牌的印象，一旦业务获得批准，潜在客户就可以在第一时间变成现实客户。

这样的策略显然比盲目超前的广告宣传更加定位准确。

但实际上，外资银行在这方面的“取巧”也和中资银行长期以来对客户缺乏细分有关。据了解，前几年一些中资银行在业务开拓期甚至还组织员工到商场等地广泛向路人散发宣传小册，以期达到品牌和业务宣传的效果。

在缺乏客户细分的情况下，中资银行的确为培训客户金融启蒙付出较大的成本。

不过近年来，客户经理制在中资银行的广泛推广，一对一的业务推广和品牌宣传在各家银行成为统一的策略。

策略三：自媒体

外资银行的另一大品牌宣传宝典是内部媒体。

由于外资银行一般都积累了准确可靠的客户数据库，因此他们往往可以方便地从数据库中分类检索到不同营销项目的核心客户，向这个客户发送内部的理财咨询、数据分析等刊物，就变得既方便又准确了。

如花旗银行的《花旗财富贵宾专刊》甚至被很多专业人士奉为重要参考。

由于这些刊物的私密和亲近，它们就成为现代银行营销手段中提高客户对银行忠诚度的一个重要手段。

中资银行认识到可以做自己的媒体，是从建立银行网站开始的。2000年以后，中资银行开始认识到网站可以成为发布最新银行动态、最新理财产品、提供在线客户咨询的平台。而此前，汇丰花旗渣打等银行都已经开立自己的中文网站。

不过，更能传达和体现银行企业文化和银行品牌特质的，还应该是银行的内部期刊，就好像杂志这一媒体形式更加能够深度体现编者的审美趣味，同时阅读者更容易产生深入的阅读快感一样。

目前，如工行有《财富生活》，招行有《招银财富》，但中资银行普遍还面临设计制作、内容编辑、专家支持、文化沉淀等方面的难题。策略四：会展

较之中资银行（主要是四大国有商业银行），外资银行仿佛更加活跃于国内各种展会论坛现场。

在房展会、汽车展、甚至大型招聘会上，都能看到一些外资银行的公关经理坐镇宣传。这毕竟是一个让更多的人了解业务暂时不能对他们开放的外资银行的好机会。

在中国当下风起云涌的展会经济中，外资银行已经成为重要的支持方和与会嘉宾。以往神秘的各银行董事长、总裁不断飞往中国，被新闻媒体竞相追逐，各种报道和评论成为对这些银行的免费宣传。

2005年9月，花旗银行董事长罗兹来到中国。他此行的第一站就是在北京召开的世界经济论坛，作为全球数一数二的银行家来到会场，立刻引得媒体关注，他在会上透露随即将赴上海主持花旗大厦的落成典礼，还将在成都参加了花旗银行成都分行的开业仪式。

这样的广告效应是不经意之间的，却也是成本低廉的，也被越来越多的外资银行所使用。

当然，从外资银行低调进入中国到高调发出自己的声音，其背后还有一个重要原因，就是业务范围的不断扩大，导致外资银行开始向原有全球客户之外的中国客户开放自己。正是这样的论坛为他们提供了目标客户，也就自然而然地成为他们锁定市场目标推广自身的重要场所。

由于外资银行的名望，他们十分容易地就得到各会议主办方的追捧邀请，相比较之下，中资银行尤其是一些中等规模的股份制商业银行获得这样的机会就少了许多。

不仅如此，外资银行还开始主办自己的论坛。今年5月31日，由渣打银行北京分行主办的“中小企业融资经验交流会”，论坛邀请到政府有关部门、银行、投资、保险、基金等金融服务机构和中小企业代表约110人出席了会议。

可以说，会展策略是当下外资银行十分合宜的品牌推广策略之一。

策略五：招聘

外资银行的品牌推广策略中，在中国各名牌大学进行的招聘演示会是一个意味深长的举措。他们往往通过这样的招聘会，不仅寻找到未来的员工，还培育了未来的客户，即便一无所得，也让银行的形象和品牌在一个社会未来的高文化程度的精英群体中传播开去。

因此，外资银行在大学的招聘会往往十分隆重，银行高管尽数列席，高科技手段一应俱全。

而在这一方面，中资银行的表现还距离甚远，其中缘由，非品牌营销理念意识淡薄，不能解释。

策略六：新闻

外资银行一面严格区分着新闻与广告，一面也相当专业地利用新闻媒体，为自己的品牌宣传服务，这也是中资银行所欠缺的。

外资银行在新闻发布上主动性强，耐心地与新闻记者维持长期的信息沟通关系，每一次采访前都会与记者充分沟通采访意向，明确采访意思明白无误，即便不能接受采访，也会主动提供相关新闻或资料，维持银行良好的外部形象。

因此，在中国的报章杂志上，极少看到关于外资银行的负面消息，从某一方面说，正是由于外资银行善于维护自身品牌，懂得新闻报道对于品牌的重要作用，所以在大多数中国人的心目中，外资银行几乎就是优质服务、高效服务、管理精良、技术先进的代名词。

在新闻爆料的选择上，外资银行也是颇有讲究的，比如关于外资银行在中国的历史，外资银行的服务方式、高层变动、并购、开业等，都是有利于客户深入了解银行的，也是能反映银行的综合实力的。

不得不提的是，中资银行一直采用行政管理的宣传处制度，与媒体打交道，成为行政管理环节的一部分，而不是现代公共关系处理的需要，因此常常会出现不利于银行形象的猜测性报道和负面报道，而往往此时，真实披露或危机处理又很不及时。

策略六：广告

外资银行在中国的品牌推广路线，最后一步才涉及广告，是自有其逻辑和道理的。

由于中国金融政策对外资银行是逐步放开的，从企业客户到个人客户，从外币业务到人民币业务，其间经历了20年的历程，这个过程直接影响着外资银行投放广告的成本分析和投放策略。

基本上，前面提到的所有策略都为外资银行在中国的发展节省了大量的广告费用，又能够直接有效地到达客户。因此，在媒体直接投放形象和品牌广告在很多外资银行看来，并不那么迫切。

但是随着中国金融开放的全面到来，银行客户的非特定性进一步加强，尤其是个人客户的投资理财在外资银行业务中的比重直线上升，让更多中国人了解花旗汇丰渣打及其金融产品，变得越来越重要了，银行投放广告的竞争和成本也必然将会有所增加。

这一点已经在汇丰花旗等业务开放步伐最大的几家外资银行身上有所体现。

据了解，汇丰花旗等银行在中国已经开始大量投放广告，目前还主要集中在电视广告（主要为中央电视台和凤凰卫视）和户外广告方面，同时也会在高端杂志上投放平面广告。

这些广告的侧重点主要在外资银行的品牌方面，更加强调自己与众不同的特点。

如汇丰银行，前不久将其在北京建国门黄金地段的户外广告从原来凸现历史悠久和国际化品牌，改变为强调其“全球金融、本地智慧”的本土化国际银行形象，以拉近和中国市场的关系；近来主打中小企业融资特色的渣打银行在上海延安西路上竖起针对中小企业的品牌广告牌„„

而据了解，这些银行在海外的广告投放行为是十分普遍的，只是在中国由于市场的开放尚未完成，略显沉寂。

第三篇：外资银行员工手册

外资银行员工手册

第一章 总则

第一条 为______________银行股份有限公司北京分行（下称“公司”）经营管理的良好秩序，增强员工素质，发挥员工积极性，提高工作效率，树立公司的良好形象，依照中华人民共和国（下称“中国”）有关法律、法规及公司章程，制订本手册。

第二条 本手册适用公司全体员工。

第三条 本手册未尽事宜，将按中国有关法律、法规及公司有关规章制度办理。

第四条 本手册自公司与员工签订劳动合同之日起执行。

第二章 人事管理

第五条 人员录用

(1)公司根据职工录用计划，面向社会公开招聘，应聘人员经公司组成的招聘考核部门面视，符合岗位要求，进行考试后方可录用。

(2)经面试和考核，符合录用标准，双方协商一致，由通过考核人员如实提供如下材料，办理有关手续后，公司与其签订劳动合同。@与其它单位终止解除劳动关系证明 @学历证明(查验原件，留存复印件)@职称证明(查验原件，留存复印件)@身份证(查验原件，留存复印件)@户口簿(查验原件，留存复印件)@指定医院健康体检表(原件)@档案材料存放机构证明(原件)@公司要求的其它必要资料

(3)公司将与员工在合同中按合同期限约定试用期，如试用期表现突出，公司将考虑缩短试用期。

(4)在合同期内，公司若发现员工提供情况不符或不实，公司将随时与之解除劳动关系，并不支付任何经济补偿金。

(5)工龄计算。本公司工龄是从员工与公司第一次签订劳动合同时起开始计算。(6)变动呈报。员工有以下事项变动时，应立即向公司报告： @姓名、住址或联系办法发生变化时；

@新取得某种学历、技能、资格、称号时；

@自己和直系亲属情况发生变动时(出生、死亡、结婚、离婚等)。

第六条 工作岗位的调整

(1)公司可根据工作需要，并依据员工的专业、特长、工作能力和表现，与员工协商调整员工的工作岗位。

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共11页(2)为保证工作的连续性，员工工作调动时，须按规定妥善交接工作(包括业务信息、联络资料、办公用品、办公资料、工具、产品等)。(3)工作变动的员工应在指定的时期到新岗位报到。

第七条 教育培训。包括思想素质教育和提高业务技术水平教育，员工应认真接 受教育和培训。员工自己业余接受与工作有关的培训，在申请培训前，如获准行领导批准，培训后凭有关证书，公司可报销学费。

第三章

劳动合同

第八条 公司的劳动合同是根据《中华人民共和国劳动法》（下称“劳动法”）、《中华人民民共和国劳动合同法》（下称“劳动合同法”）和相关的法律法规制订的，凡本公司员工均应签订劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。

第九条 经劳动合同双方当事人协商一致，可以解除劳动合同。

第十条 员工提前三十日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。员工在试用期内提前三日通知公司，可以解除劳动合同，但应按公司要求在离职前办理工作交接。

第十一条

公司有下列情形之一的，员工可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）公司的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者公司违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，员工可以立即解除劳动合同，不需事先告知公司。

第十二条 员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反公司的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；

（四）员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；

（五）因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第十三条 有下列情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同：

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（一）员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；

（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）员工开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）公司被依法宣告破产的；

（五）公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第十五条 有下列情形之一的，公司应当向员工支付经济补偿：

（一）员工依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）公司依照劳动合同法第三十六条规定向员工提出解除劳动合同并与员工协商一致解除劳动合同的；

（三）公司依照劳动合同法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）公司依照劳动合同法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除公司维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，员工不同意续订的情形外，依照劳动合同法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照劳动合同法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第十六条 经济补偿按员工在公司工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。

员工月工资高于公司所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

第十七条 公司应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并为员工办理档案和社会保险关系转移手续。

第十八条 员工违约解除合同以及员工因过失被解除合同的，员工应在其离职前赔偿公司为其支付的培训费用和招收录用费（指通过猎头公司介绍的，按支付猎头公司的协议费用计算），赔偿方式按双方签订的培训协议和劳动合同的规定的方式支付。

第十九条 员工在公司任职期间，开发的所有软件、硬件或成果均为公司所有，包括为客户或公司制作的工作软、硬件和产品，不得以个人的名义转让或出售。公司与员工双方解除劳动合同后，员工不得将公司的任何文件、凭证、票据模版、商业秘密、客户情况及计算机知识版权等资料带走；并应在规定的时间将工作交接完毕，否则因此给公司带来的损失均应由员工赔偿。

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员工离开公司时，必须归还所借公司的物品，还清所欠公司债务。

第四章 员工纪律

第二十条 遵纪

(1)遵纪守法，严守机密，执行规章，服从分配，听从调动。

(2)以主人翁的态度关心公司的经营管理，爱护公物，反对铺张浪费。(3)各级管理人员和员工对违纪现象有监督和批评的义务。

(4)员工不得迟到、早退、旷工，不得代他人签到，不得擅离职守。如有急事或因病不能到岗，应通过电话及时报告部门总（副总）经理或人事。(5)不得在外兼职或自己从事经营其它业务。(6)未经许可不得在公司内摄影或带人参观。

(7)各部及员工之间，在工作上应相互配合、真诚协作，不埋怨，不推诿，不扯皮，同心协力，解决问题。

(8)各级人员对于安排的工作，务求准确、及时、圆满地完成。

(9)公司实行逐级请示报告制度，除特殊情况，不得越级；上级有所指示也应循序而下，以免脱节。

(10)办公时间内不可用电话作私人用途；不可利用公司办公地点约见亲戚朋友，除非紧急事情并经管理层批准。

(11)办公时间不得阅读与工作无关的书报杂志；同事间不得闲聊。

(12)上班要求着正装，干净整齐；不允许在工作时间穿运动装或牛仔服。(13)办公室内严禁吸烟、严禁进行赌博活动、饮用含酒精饮料及违禁药品。(14)未经行长/副行长批准，不得收取客户或供应商赠送之价值超过人民币一百元的礼物，收授礼物时须根据公司有关规定办理。

(15)不允许有虚报资料、擅改文件等不诚实行为。不得做出或发生有损公司信誉的行为或言论。

(16)有关公司、客户及同事资料，未经上级同意及批准，不可外泄及影印；在公司严禁使用自己的电脑软件。

第二十一条 违纪(1)轻度违纪

@员工出勤不按规定打卡，或委托他人及代替他人打卡； @仪容姿态不佳，装饰不符合要求，衣冠不整洁； @迟到、早退、串岗、脱岗(30分钟以内)；

@随地吐痰、乱丢烟头、纸屑、杂物，在公司内喧哗； @损坏公物；

@上班时间做与公司无关的事情。(2)重度违纪

@擅离工作岗位，未经批准擅自掉换班次，经常迟到、早退，累积旷工一天；

@上班时间打瞌睡、闲聊、看书报、干私活、吵架； @不接受上级检查，未按要求执行上级命令； @严重违反公司规章制度；

@在禁止吸烟的地方吸烟，工作时间饮酒；

@泄露公司机密，遗失公司钥匙、印章、单据和支票等； @违反中国计划生育规定；

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共11页 @有下流言行和不道德行为；

@不按规定保管或使用各种公用物品；

@两次轻度违纪视为一次重度违纪。

(3)严重违纪

@打架斗殴；

@拒不执行上级命令；

@连续或累积旷工两天以上(包括两天)；

@工作时间睡觉；

@制造谣言或恶意中伤他人；

@私自动用或损坏消防及安全设备；

@ 因玩忽职守，违反技术操作规程和安全操作规程而威胁他人生命安全，造成设备损坏，造成重大损失或浪费；

@利用职权谋取私利；

@指挥失误，造成重大事故或经济损失；

@偷窃公司及他人财物未构成犯罪；

@对他人构成威胁、恫吓或有其他流氓行为；

@弄虚作假，隐瞒不报；

@触犯治安管理条例或其他违法行为被公安机关处分；

@两次重度违纪视为一次严重违纪。

第五章

考核及奖罚条例

第二十二条

考核

公司实行责任目标管理制度，每年第一季度与员工签订工作目标责任书，每半年，部门领导会根据目标完成的进度和成效，对落后的进行评估，分析其存在的问题，并找出和制订改进的办法。所有员工的全年考评安排在来年第一季度内，根据每个员工完成上年责任目标情况、工作能力及管理能力等进行逐级综合考评，考评分为优秀、良好、合格及不合格四个等级，的综合考评结果将会影响到员工岗位级别的晋级、加薪、奖金及工作岗位的明确等。

第二十三条

奖励

(1)奖金：根据公司效益及个人工作成绩、工作表现确定奖励，分为基本年终奖、绩效年终奖。对当年受聘不足半年者，不发放年终奖。

@基本年终奖：公司将于年底多发一个月的薪酬作为基本年终奖；基本年终奖计算标准：每工作一个月加发月薪的十二分之一。

@绩效年终奖：公司实行责任目标管理制度，每年第一季度与员工签订工作目标责任书，并在来年第二 季度内根据员工完成上年责任目标情况，发放一至六个月不等的工资作为奖金。

当年入职不满六个月的员工及已提出辞职申请人员将不享有绩效年终奖。

(2)晋级、加薪：对于表现突出，考核为优秀者，公司将在根据具体实际情况给予晋级、加薪。

第二十四条 处分办法

(1)轻度违纪者，公司可给予警告处分。

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