第一篇：银行员工岗位轮换情况工作汇报

银行员工岗位轮换情况工作汇报

银行员工岗位轮换情况工作汇报

我行接到市分行关于对员工行为排查及岗位轮换的通知后，非常重视，按照市分行要求的内容，制定出了实施方案，采取了有效的措施，认真抓了此项工作，现将情况汇报如下：

一、党委重视，制定方案

为了将此项工作实实在在落到实处，我行党委多次研究，针对排查的对象、内容、方式、岗位轮

换的办法和采取的措施，制定出了具体的实施方案，并于5月25日以我行红头文件下发到各个营业网点，使全行员工明确了开展此项工作的目的、意义、方式、方法和内容，也对此项工作的顺利进行起到了一定的作用。

二、组织人员，调查摸底

我行共有干部职工120人，重要岗位及一线操作人员占到80％，为了搞清这些人员所在岗位的工作年限，我行由办公室牵头，组织各部室主任共8人，深入到各个营业网点进行了认真细致的摸底调查，并填写岗位年限报表，在调查统计中全行共有30人在原岗位工作超过3年以上。通过调查摸底，支行党委掌握了基本情况，为开展岗位轮换工作奠定了基础。

三、岗位轮换，落到实处

根据摸底的情况，我们首先由各营业网点的负责人按照本单位员工的工作能力，本着从工作出发的原则，定出应轮岗的名单及拟定岗位，由行党委审查同意后，召开本单位全体员工会议进行宣布调整结果，并由支行配合单位负责人做好交接监督工作，确保安全无事故。我们已对营业部、基层各营业网点、储蓄所超过年限的30名员工全部进行的轮岗，在支行的监督下已按规定进行了交

按，止目前未发现有任何违规违纪和差错事故。

四、周密安排，认真排查

对员工的行为排查，我们按照市分行要求排查的对象和内容，采取座谈和调查的方式进行排查，首先从各部室及营业网点负责人开始进行逐个排查。我们从5月27日开始由行党委三名成员全部参加，和行一般员工单个进行座谈，了解部门负责人的思想作风、工作行为、纪律行为、生活作风等四个方面的表现进行了重点调查，同时，我们走出去深入到企业，对有关业务负责人有重点的进行了调查。部门负责人对所管辖的员工也通过座谈和调查的形式进行了全面排查，通过座谈和调查，止目前我行的中层干部及所有员工没有发现有任何违规行为、没有高消费、没有经商办企业、没有炒股和参与黄赌毒活动。

第二篇：岗位轮换 有利于员工成长

岗位轮换有利于员工成长

衡水中铁建工程橡胶有限责任公司 武晓玲

近年来在一些大型的高科技企业和著名外企如华为、西门子、爱立信、柯达、海尔联想等公司内部或跨国分公司之间实行岗位轮换制，岗位轮换已成为企业培养人才的有效方式。

一、岗位轮换的定义及目的

岗位轮换是企业有计划地按大体确定的期限，让职工（干部）轮换担任若干种不同工作的做法。岗位轮换旨在考查职工的适应性、开发职工多种能力、提高员工换位思考意识、对员工进行在职训练、以达到培养业务骨干及后备干部的目的；同时也是留住人才的一种手段，因为员工个人的物质水平随着时间的推进提高，薪金的奖励作用在慢慢降低，单靠物质奖励难以奏效，而轮岗提供了职业发展的空间，在员工看来，个人在交换工作岗位的过程中，不但享受到了类似“跳槽”的新鲜和乐趣，而且从中学到了不少东西，对自己日后的职业发展大有好处。

二、岗位轮换的表现形式

目前公司的岗位轮换分为相同部门不同岗位之间的轮换、相关部门相似岗位之间的轮换及不同部门不同岗位之间的轮换三种形式。

相同部门不同岗位之间的轮换：企业要培养出能够独挡一面部门复合型人才，部门内部的岗位轮换可以说是一种既经济又有效的方法。员工都希望做不可替代员工，而从企业考虑，通过轮岗，让部门内部的人员熟悉彼此的工作内容具备相应能力，不断开拓员工视野，扩大员工知识面，并逐步提高对全局问题的分析能力，从而做到部门内部工作的补缺，不会因人员的短缺造成工作的滞后，达到部门工作时时有人做，并为部门培养后备干部的目的。

相关部门相似岗位之间的轮换：旨在培养员工适应新环境的能力，在新的办公环境、新的团队中，个人沟通能力、协调能力能是否能随环境的变化而不断提高，由于岗位的相似性，要求个人能力出入不大，这就在一定程度上避免了工作思维模式的僵化，保持工作创新。

不同部门不同岗位之间的轮换：此种轮换对员工来讲挑战性强，有利于培养员工多方面、多角度思考问题，转变原有的思维模式，激发员工潜力及创造性，避免员工职业疲顿倾向，是企业培养多面人才的重要手段，有利于员工寻找、确定适合自己的职业生涯规划，从而使员工快速成长。

三、岗位轮换的意义

总体而言，对企业来说，轮岗不仅可以培养出大批优秀的复合型人才，而且成本低、风险小。在一定程度上可以缓解企业组织中晋升岗位不足的压力，减少优秀人才的流失。通过轮岗充分利用企业经营的优势，培养具备跨专业、跨行业、跨企业、跨文化管理能力和工作经验的经营、管理人才，为企业的持续发展奠定智力基础；同时实现人力资源的合理配置和激活员工潜力，促进人才的合理流动。

对员工来说，轮岗无疑是员工迅速成长的捷径，职业生涯规划的有效方式。通过轮岗，员工可以找到适合自己发展的位置，激发潜能，提升价值。

四、岗位轮换制度促进员工成长的前提

任何事物若不掌握度，都具有两面性，岗位轮换也不例外，为保证岗位轮换有利于企业发展、有利于员工成长，企业则必须做好以下几个方面：

1、公司必须建立完善的岗位轮换管理、考评、监督制度。人力资源部门应根据相关制度考核、监督轮岗人员动态，根据考评结果拿出调整意见，使正确的人真正放到正确的岗位上，达到“位以授能”的目的。

2、公司必须坚持全盘考虑，统一规划的原则。岗位轮换不是人员之间毫无依据的乱换，而是结合公司发展需要及个人的优点长处，把合适的或潜在合适的员工放在合适的岗位上锻炼，以达到激发员工工作潜力及工作能动性的目的，为公司各种人才的储备工作奠定基础。

3、公司必须提供必要的新岗位专业知识培训机会。员工在岗位交接及对新业务尚未熟悉的情况下，针对新岗可能出现的问题及预见性的解决措施等可能考虑不到位，会造成管理上及业务上的漏洞，为避免岗位轮换起到的反作用，同时更加有利于员工成长，公司需提供必要的岗位专业知识及技能的培训，使新员工顺利经过一个适应、磨合的过程，从而达到原有的协调性、一致性与高效性的统一。

4、公司必须坚持员工自愿原则。大家长提兴趣是工作的原动力，是各种学习的最好老师，如果员工对新岗位不感兴趣，即使公司考虑再正确也无济于事，这种轮岗不能起到促进员工成长的目的。通过岗位轮换，能增加员工的多种能力，为企业培养复合型人才奠定了基础。

岗位轮换有利于员工的成长。

第三篇：浅谈基层农行员工岗位轮换

浅谈基层农行员工岗位轮换

——安徽太和农行员工岗位轮换的启示

随着农业银行改革步伐的加快，对全行金融产品创新和服务水平提出了新的更高的要求，需要员工及时更新知识，适应环境变化，提高综合素质。针对当前基层农行人员年龄偏大，进人渠道狭窄的现状，惟有立足实际，努力培养复合型人才，实现人才的合理流动和合理配臵，才能有效防范和化解风险，确保各项业务的稳健运行。日前，农行安徽太和支行对所辖网点的部分负责人和员工进行了岗位轮换。本次岗位轮换涉及全辖16个网点，占网点总数的100%；员工70人次，占员工总数的43.7%，从机关科技、客户、法律等部门到农村网点柜员均有涉及。太和支行员工岗位轮换前进行了充分的宣传鼓动，除将上级行有关文件精神进行传达贯彻外，还在不同会议上讲解动员，同时在岗位轮换前广泛征求了员工意见，并采取多种方式，保障了岗位轮换工作的顺利实施，提高了该行内控管理综合水平，增强了员工岗位意识和拓展业务知识范围的主动性，有效地防范了各种风险的发生。通过此次岗位轮换的实施，得到几点启示。启示

一、实行岗位轮换宣传要到位。

当前基层行有些员工长期从事一项业务，脑海里只有一种工作模式，工作也比较顺手，满足于现状，不是很愿意在去接受新的业务；还有一些员工不愿意去接受比原先岗位工作相对任务更重、风险更大的岗位。这种思想将制约员工个人的进步，对单位业务的持续发展也不利。所以宣传工作很重要，要把岗位轮换的优点充分宣传到位。如太和支行在宣传中指出，首先，岗位轮换有利于提高员工的业务素质。员工在不同地域，不同环境接触到的客户不同，业务也不同。在适当的范围内实行岗位轮换后，员工之间将会互帮互学，每人可获得至少两项技术，几次轮换后，员工大都能全面掌握农行的业务知识和操作技能，成长为“精

一、通两、会三”的复合型员工，适应农业银行股份制发展的需要；其次，岗位轮换有利于提高员工的自我约束能力。岗位轮换形成一种制度后，为各项工作提供了一个监督制约机制，某岗位职责完成的怎么样，有无缺点和漏洞，在工作移交时就可以得到评定，违纪违规操作行为会被及时发现，消除在萌芽阶段，从制度上制约违纪违规行为的发生，也是对员工的一种爱护；第三，岗位轮换有利于激发员工的工作积极性。员工在长期重复性劳动后会产生厌倦的情绪，一定程度上会逐渐降低工作的创造性和敏感性。实行岗位轮换从客观环境上给员工创造了学习进取的机会，让员工在多个岗位上得到锻炼，充分发挥其长处，增强其工作新鲜感和积极性，增强竞争意识，同时也搭建了员工之间持续沟通的平台，避免员工间互不理解，互相攀比的不平衡心理。启示

二、实行岗位轮换方法要多样。

岗位轮换方法不能单一，可以采取地域上的异地、本所轮岗；手段上的强制休假、竞聘等多种方式进行。

异地轮岗是目前大多数基层行采取的方式，如太和支行对异地岗位轮换就实行精细化管理，在时间上分为定期和临时两种方式进行，定期方式即在一个单位连续工作1年的会计主管、连续工作2年的柜员、连续工作3年的主任，到期就必须轮岗；临时方式即支行党委可以根据工作需要对有关人员随时进行调整，不受在一地工作时间的限制。在地域上采取纵向和横向两种方式进行。纵向即从城区到农村，9月份该行营业室1名员工被轮换到农村网点工作；横向即机关部室间、网点间分别进行人员轮岗。受管理权限所限，太和支行的员工岗位轮换局限在本级行内部，这也是目前基层行岗位轮换中所不能解决的问题。在今后条件允

许下，还可以采取定向，即新入行人员指定到一线网点工作一定期限；外向，即选派优秀员工到兄弟行学习、工作一段时间等方式进行异地轮岗。网点的整体托管也是当前比较新颖的一种方式。

本所轮岗即本所主任可以根据本单位工作需要，报支行批准后安排本单位员工在不同工作岗位上工作，从而达到考查员工适应性和开发员工多种能力、进行在职训练、培养人才的目的。如9月初太和支行营业室进行的内部人员岗位调整即是此例。

强制休假适用于需要慎重对待的保密度高、专业度高、敏感度高、职位较高的岗位，需要注意的是在强制休假期间的要对该岗位业务进行审计。

竞聘也是当前基层行采取的比较多的一种轮岗方式，不过重点多放在支行中层领导干部上。在竞聘中也要注意员工在一地工作时间的限制，不能出现竞聘后开始计算任职时间，原来在当地任职时间作废，从而一名重要岗位员工可以在一地连续工作多年的现象。

启示

三、实行岗位轮换措施要得当。

岗位轮换的出发点再好，方法再多样，如果采取的措施不得当，也不能取得很好的效果。

一是要做好员工的思想工作。岗位轮换不可能做到人人满意，特别是一些绩效工资收入较高的网点员工被轮岗到收入低的网点、离家近的被轮换到离家远的、城区被轮换到农村的，难免会产生思想波动和不满情绪，需要切实做好耐心的解释工作，使员工知道实行岗位轮换不但是工作的需要，也是满足个人自身全面发展的最好方法，激励员工勇于挑战新的事物。

二是要加强员工业务知识培训。岗位轮换后，人员对新的工作环境与业务需求，要经历一个适应的过程，整个工作需要一段时间的磨合与调整，才能达到原有的协调性、一致性与高效性。因此必须组织员工学习培训，通过学习使员工能及时补充新知识、掌握新岗位的规章制度，更好地适应新岗位的需要，达到使员工学习新知识，提高操作技能，加强服务质量，开阔视野，提高工作效率的目的。

三是要关心异地轮岗员工的生活。对异地轮岗员工不仅要及时掌握他们的思想动态，了解他们的生活状况，还要在可能的情况下及时帮助他们解决一些工作和生活中的难题，为他们创造良好的工作环境。要充分注意满足他们的正当要求，对员工的进步给予充分肯定，尊重员工个人人格和自我价值的现实，激发其内部动力，使他们的各自潜能充分发挥。

综上所述，基层农行员工岗位轮换好处多多：有助于打破部门横向间的隔阂和界限，为协作配合打好基础；有助于员工认清本职工作与其它部门工作的关系，从而理解本职工作的意义，提高工作积极性；可以挖掘人力的潜能、提高工作乐趣、利于人才培养、防范内部风险。岗位轮换的要领在于：轮换前，让员工认识到岗位轮换是整体的行为，不是哪一个领导自己想当然决定的，从而产生认同感；适当考虑员工意愿，强行轮换可能会造成人才流失或产生潜在风险。轮换中，对能力不适应的人员要及时作出调整；防止工作收入变化过大引发员工心理失衡。轮换后，进行定期的考核与面谈；予以必要的嘉奖和鼓励。

第四篇：岗位轮换

岗位轮换

摘要：现今，使用岗位轮换制的企业越来越多，这已经成为企业培养人才，留住人才的一种必不可少的手段，本文将从岗位轮换的定义，原则，作用，类型，缺陷等几个方面对其进行具体的描述。

关键字：岗位轮换，概述，原则，作用，类型。

1、岗位轮换概述

岗位轮换制（Job Rotation System），是企业有计划地按照大体确定的期限，让职工（干部）轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考察职工的适应性，和开发职工多种能力、进行在职训练、培养主管的双重目的。

历史上早期出现的轮换，以培养企业主的血缘继承人（例如企业主的长子要继承父业等）为目的，并不是制度化的管理措施。在现代企业中，这一方法被推广应用到更大的范围，成为能力开发系统中一项重要制度。

2、岗位轮换应坚持的四项原则

从理论上讲，实施岗位轮换，其作用是明显的，但企业在实际推行岗位轮换制度中，还存在诸多需要克服的因难和阻力。每年大量的人事横向流动是很麻烦的事情，加重了HR部门的负担，给业务部门的工作也造成一定的影响。为此，在实施岗位轮换制的过程，应坚持以下原则：

（1）用人所长原则。在推广岗位轮换制的同时，必须要注意人才资源管理的基本原则，即用人所长，避人所短。在制定岗位轮换制时，应制定详尽的长期计划，根据每个员工的能力特点和兴趣个性统筹考虑安排，在企业内部人才合理流动的基础上，尽量做到使现有员工能学有所长，提高人才使用效率。为了保证企业内部组织的相对稳定，岗位轮换应控制在一定范围内，具体范围大小可根据企业的实际情况决定。

（2）自主自愿原则。虽然岗位轮换制可以提高员工的工作满意度，但因具体情况的不同，效果也各不一样，要使得岗位轮换制发挥应有的作用，有必要与员工进行有效的沟通。在企业制定有关的岗位轮换制度后，与参与岗位轮换的员工进行有效的沟通，实行双方见面、双向选择等方式方法，减少由于岗位突然变化给员工带来的心理不安定和焦虑，使岗位轮换达到应有的效果。

（3）合理流向原则。企业组织中各个部门所负担的工作职责有所不同，对于员工素质要求也不一样。在岗位轮换时，既要考虑到企业各部门工作的实际需要，也要能发挥岗位轮换员工的才能，保持各部门之间的人才相对平衡，推动组织效能的提升。

（4）合理时间原则。岗位轮换制实施过程中，应充分考虑轮换的时间周期，岗位轮换有其必要性，但必须注意岗位轮换的时间间隔。如果在过短时间内员工工作岗位变换频繁，对于员工心理带来的冲击远远大于工作新鲜感给其带来的工作热情，岗位轮换的效果就会适得其反。一般来说，每个员工在同一工作岗位上连续5年以上，又没有得到晋升的机会，就可考虑岗位轮换。如果一名员工一直在同一企业中工作，考虑其晋升和岗位轮换的总数大约在7—8次较为合适。

3、岗位轮换的作用主要有：

（1）消除误解，增进理解。岗位轮换有助于打破部门横向间的隔阂和界限，给协作配合打好基础。部门间的本位主义或小团体主义，往往来自于对其它部门的工作缺乏了解，以及部门之间人员缺乏交往接触。通过轮换，便可消除这些弊病。轮换也有助于职工认识本职工作与其它部门工作的关联，从而理解本职工作的意义。另外，对管理干部来说，在基层岗位进行轮换的经历，有助于使他们保持体察下情的谦虚态度，从而减少了造成上下级之间离心离德的可能性。

（2）多岗锻炼，培养人才。企业要培养出能够独当一面的复合型人才，内部的岗位轮换可以说是一种既经济又有效的方法。通过岗位轮换成长起来的明基公司广州区总经理王昊在谈到自己成长的经历时说：“岗位轮换培养了我适应新环境的能力，也使我们的组织更具有弹性和活力。这种岗位轮换，加强了我对明基业务工作的全面了解，也提高了我对全局性问题的分析能力，不仅开阔了我的眼界，也扩大了我的知识面。”

（3）消除不满，激励员工。在同一岗位时间长了，就会产生厌烦感，适当的轮换岗位会使人有一种新鲜感，而且也会让人感到上面对自己的重视，感受到领导是在有意识地全面培训自己，因此会在新的岗位上施展自己更大的才能。这种方法既能调动人才的积极性，又能发现有发展潜力的人才，是增强员工工作满意度的经济有效的方法。岗位轮换还可以减轻组织晋升的压力，减少

员工的工作不满情绪。由于员工长期得不到应有的提升，必将导致对工作的热情下降。而组织中能提供的晋升岗位又十分有限，难以满足员工晋升要求，许多企业因为缺少应有的晋升岗位，使一些优秀的员工离开企业。而岗位轮换制可以在一定程度上缓解企业组织中晋升岗位不足的压力。

（4）避免僵化，利于创新。长期从事于某一项工作的人，不论原来多么富有创造性，但是在经过时间的消磨后，都将会逐渐丧失对工作内容的敏感而流于照章办事，有时甚至还会出现推诿扯皮的现象。这种“疲钝倾向”是提高工作效率和发挥创新精神的大敌。企业通过定期进行岗位轮换，能促使职工保持对工作的热忱和发挥出创造性。例如，在一般制造业的大企业中，产品设计人员从事产品设计工作，基本上没有超过十年的。这种制度的目的，在于给设计部门不断补充新鲜血液，使产品设计不至落后于时代潮流。现代企业中，销售服务部门与产品设计部门之间，人员互相轮换较多，这种轮换还起到强化相互联系，改善新产品创新市场的作用。

（5）适时轮岗，防止腐败。岗位轮换还有一个十分重要的作用，就是能消除小团体、避免一些要害部门的人员因长期在一个部门而滋生腐败。我国金融、政法等部门通过定期轮岗制度来防止腐败，对于企业来说这种作用也是存在的。联想公司通过对各个大区管理层轮换就是为了防止这些经理人长期在一个地方而形成垄断或小团体，TCL集团在企业内部对财会人员进行定期轮岗，一方面是为了提高他们的素质，更主要的是为了避免不必要的腐败产生。

4、可能出现的问题

在推行职务轮换制度中，也存在很多困难和阻力。每年大量的人事横向流动是很麻烦的事情，加重了人事部门的负担，给业务部门的工作也造成一定的影响。以下是职务轮换制中可能出现的问题：

（1）对掌握某些复杂专业技术不利，可能使这类技术水平降低或停止发展。

（2）对保持和继承长期积累的传统经验不利，可能使工作效率降低。

（3）因故未能及时参加轮换可能造成职工“错过班车”的感觉而影响情绪。

（4）常常由于业务上的需要而不能如期招待轮换。

（5）职务轮换必然相应引起职务工资流动，可能影响职工收入或使工资计算复杂化。

（6）各部门有本位主义思想，不愿意放走得力骨干。

（7）轮换之前没有作好必要的培训准备，两位员工都成了新手。

（8）增加了主管的负担，他要一天到晚担心新调来的员工出错，等等。

5、在实行轮换制度时，要注意：

（1）在实施之前应建立完整的各项职位的岗位说明书以及作业流程书。

（2）有些工作性质非常不同的职位是无法轮换的，如人事、财务人员调到技术开发部门，这是行不通的，有的大公司配有医务人员，也是万万不能换其他人来尝试一下的；

（3）有的职位过于敏感或有高度机密性，也不适合经常调动。

（4）调动之前要征求员工意见，对于不愿意换岗