第一篇：电大10春人力资源管理论述题案例分析

《人力资源管理》期末复习综合练习题

四、论述题

（1）人力资源供给大于需求：人力资源供给大于需求，出现员工过剩，一般应采取如下措施来解决：1）通

是指大多数员工的考评结果都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好水平。

4）近因效应。近因效应是指考评者只看到考评期

末一小段时间内的情况，而对整个考评期间的工作表现缺乏了解和记录，以“近”代“全”，使考评结果不能反映整个考评期内的员工绩效表现的合理结果。

5）对照效应。对照效应是指由于考评者对某一员

工的评价受到之前的考评对象的结果的影响，而使该员工

1、如何进行培训需求分析？P167 160

过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源。2）加强

培训需求分析，就是指组织为实现其目标要求，对组

员工培训。3）减少工作时间。4）裁员。5）制定一些优

织的培训活动所进行的一种系统分析。从企业组织层面角

惠措施鼓励提前退休。6）合并或关闭一些臃肿的机构，度来看，培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面

减少人力资源供给，并提高人力资源的使用效率。

进行分析。

（2）人力资源供给小于需求：人力资源供给小于需

（1）组织层面分析

求，出现员工供给短缺，一般可采用如下政策和措施解决：

组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确

保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。企业组织层

面的培训需求反映的是某一个组织的员工在整体上是否

需要进行培训。涉及到能够影响培训计划的组织的各个组

成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、对组

织的外部环境和内部环境进行分析等方面。

（2）工作岗位层面分析

工作岗位层面分析又称为作业层面分析，指的是确定

各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。具体要分析两方面内容：第一，要分析员工

完成工作与标准的差距及其原因；第二，要分析员工技能

水平、差距及原因。工作岗位层次分析决定了培训的内容。

（3）个人层面分析

个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效

与企业的员工绩效标准进行比照，分析两者之间存在什么

差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。个

人层面分析重点是评价员工实际工作绩效以及工作能力。

所要评价的内容主要包括以下几项：① 员工个人考核绩

效记录② 员工的自我评价③ 知识技能测验；④ 员工态

度评价，等等。

2、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？P107

内部来源选聘有许多优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组织

情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们

上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激

发他们的上进心。

内源选任也有其缺陷。表现为：1）容易造成“近亲

繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是

组织发展的动力。2）容易在组织内部形成错综复杂的关

系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理

带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。

外部招聘有很多优点：1）来源广泛，选择空间大2）

可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。3）可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间

和费用。

外部招聘的缺点是：1）难以准确判断他们的实际工

作能力。2）容易造成对内部员工的打击。3）费用高。

3、试述如何使组织的人力资源供求平衡。P80 46

人力资源供求预测结束后，往往会出现三种供求不平

衡的结果：人力资源供给大于需求；人力资源供给小于需

求；人力资源供求总量平衡，结构不平衡。

1）把内部处于相对富余的人员（经过培训后）安排到人

员短缺的岗位上去。2）进行技术创新，增添新设备，以

提高劳动生产率，降低对人力资源数量需求。3）在符合《劳动法》等有关法律、法规、政策的前提下，增加员工的工作时间和工作量，并给予相应的报酬，以应付员工的短期不足。4）根据组织的具体情况，面向社会招聘所需

人员，可以录用一些正式员工、兼职员工和临时员工。5）

对组织的现有员工进行技能培训，提高劳动效率，使其不

仅能适应当前的工作，还能适应更高层次的工作，并为职

务的升迁作好准备。6）外包。

（3）人力资源供求总量平衡，结构不平衡：1）通过

组织内部人员的合理流动（如晋升、调任）来满足空缺岗

位对人力资源的需求。2）对过剩员工进行有针对性的培

训，提高他们的工作技能，将他们补充到空缺岗位上。3）

进行组织内外人力资源的流动，以平衡人员的供需。

总之，组织人力资源的供需平衡，不仅仅是保持员工

需求和供给的总量上平衡，更重要的是实现员工在质量、层次、类别等供需结构上的平衡。

4、试述组织参与职业规划的意义和作用。P3223

41答：组织的发展依靠个人的发展，组织通过引导、帮

助和协调员工的职业规划，能提高员工的工作质量，形成积极向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度。关注员

工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。有效的组织职

业规划能够把组织的需要转化为员工个人的需要和自己

要求开发的职业目标，既获得很高的个人满意度，又取得

良好的组织绩效。现代企业能否赢得员工献身精神的关键

因素之一，就是能否与员工确立共同的目标，达成一致，使员工感到企业、部门的发展目标与个人的发展目标息息

相关，从而激发他们的主动性、成就感和创新意识。

5、试述绩效考评中可能存在的问题。P21

4（一）考评本身方面的问题

1）考评标准不严谨。

2）考评内容不完整。

3）考评方法选择不当。

4）考评结果的反馈方式不当。

（二）考评人员方面的问题

1）晕轮效应。晕轮效应也称“光环效应”，是指

考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素

评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高

或较低。

2）宽容或苛刻倾向。宽容倾向指考评中所做的评

价过高。苛刻倾向指考评中所做的评价过低。

3）居中倾向。居中倾向也称平均倾向或调和倾向，的绩效考评结果有误差。

6）首因效应。首因效应也称优先效应，是指考评

者通常会根据所获得的关于被考评者的最初信息来评价其绩效的好坏，之后与最初判断相吻合的信息就容易被接纳，而相反的信息往往容易被忽略不计。

7）感情效应。人与人之间的感情有好有坏，在考

评过程中，考评人员也容易受到感情因素的影响。

8）偏见误差。偏见误差是由于考评者对被考评者的某种偏见而影响对被考评者的正确评价而造成的误差。

6、试述组合工资制。P249 248

组合工资制的特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。组合薪酬结构使员工在各方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。岗位技能工资制、薪点工资制、岗位效益工资制、结构工资制以及目前我国公务员实行的职级工资制等的薪酬结构都属于组合工资制。

一、岗位技能工资制是根据按劳分配原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本要素的岗位评价为基础，以岗位和技能工资为主的企业基本薪酬制度。它由岗位工资与技能工资两个单元组成。

优点：岗位技能工资制体现了按岗位价值付酬和按能力付酬的思想，兼具岗位工资制和技能工资制的优点，即对岗不对人、岗变薪变，注重技能提升与团队合作等优点。缺点：没有与员工的工作绩效和企业的效益挂钩，岗位工资与技能工资所占的比例难以确定。

二、薪点工资制是用点数和点值来确定员工的工资，即员工的工资由薪点数乘以点值确定。企业工资标准表不是用金额表示，而是用薪点数表示。薪点工资制是一种用量化考核方法确定员工实际薪酬的分配形式。

三、结构工资制又称为多元化工资、组合工资、分解工资，它将构成工资标准的诸因素按其作用的差别划分为几个部分，并分别规定工资数额，构成劳动者的全部薪酬。优点：①较好的体现工资的几种不同的功能②有利于实现工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，有利于克服平均主义③能够适应各企业的特点

7、试述劳动合同必须具备的内容。

(1)劳动合同期限，即劳动合同的有效期。合同中应明确规定是固定期限还是无固定期限或者是以完成一定的工作为期限的，如果是固定期限的应规定期限有多长。(2)工作内容。这是劳动者所应当履行的主要义务。劳动者应当担任何种工作或职务，生产上应当达到何种数量指

标和质量指标，或者应当完成哪些工作，这些都应当在劳动合同中作出规定。(3)劳动保护和劳动条件，即劳动者进行工作的环境以及安全卫生等条件，包括工时制度等标准。(4)劳动报酬。这是用人单位的主要义务，是与劳动者的劳动义务相对等的。劳动合同中应当规定工资的数额以及奖励、津贴等给付的制度和办法。(5)劳动纪律。劳动纪律是劳动者在劳动中所必须遵守的劳动规则和秩序，它要求每个劳动者按照规定的时间、质量、程序和方法完成自己所应承担的工作。(6)劳动合同终止的条件。劳动合同的终止是指劳动合同所规定的权利义务关系的终了，（三）工作职责分歧

1．对于勤杂工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？（10分）

我会采取如下方法解决：①对勤杂工应该表扬；②对操作工来讲，我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是无意的？ 但无论怎么样，我们都应该批评或教育。③ 对车间主任来讲，我们应该适当的批评。

2．如何防止类似事件的发生？（10分）

应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加这样的接替规划过程，员工职业生涯开发在其中起着核心作用。根据个人经历谈职业生涯开发的重要性。可从如下几个方面来谈：1）对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力；2）确立人生方向和奋斗目标，处理好职业生活和生活其他部分的关系；3）实现自我价值的不断提升和超越。

2.职业生涯开发的“三条腿原则”优点是明确了职业生涯开发的责任：个人应该为自己的前途负责，领导者和公司需要给予这一过程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成员工对自己负责的企业文化，在人力资源管理劳动合同中应对终止合同的条件进行约定。(7)违反劳动合同的责任。劳动合同中应该对任何一方违反劳动合同所应当承担的责任作出约定。

8、试述社会保险的内容。

社会保险的内容包括：养老保险，医疗保险，失业保险，工伤保险和生育保险。其中养老保险包括城镇职工基本养老保险和新型农村社会养老保险；医疗保险包括城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险和新型农村合作医疗保险

五、案例分析

（一）某铝业公司该如何进行员工的供求平衡？

1．如果你是该公司人力资源部经理，你将采取哪些对策来保持员工的供需平衡？（10分）

一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工，既劳动力队伍相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足；另一方面人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高。产生这些问题的原因是：1）该铝业公司地理位置偏僻，劳动力来源只能依靠当地；2）人员结构不合理，单身员工过多，易流动的员工过多；3）由以上两个原因，使得人力资源部门招聘不得不降低录用标准；4）公司对人员需求的估计不足。

2．如果你是该公司人力资源部经理，你将采取哪些对策来保持员工的供需平衡？（10分）

第一，把内部相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。第二，进行技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数量。第三，在符合有关法律的基础上让员工加班。第四，在当地招员工进行培养和培训。第五，在招工的时候考虑男女比例。通过以上一些措施可保持员工的供需平衡。

（二）通达公司员工的绩效考评

1.绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。

2.存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。

条文，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时报上去。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。

（四）搞员工培训值得吗？

1．你是否同意在公司经济困难的情况下，人员的培训计划可以被挤掉？为什么？

不同意。因为1）扭转公司局面的根本出路是开拓市场，而这主要靠销售人员来完成；2）只有提高销售人员的素质才能有竞争力；3）大学毕业生只有书本上的理论知识

和抽象的概念，现有的销售人员对国外的销售方面的新技术知道的少，也需要培训。

2．你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满意？

可以改变培训方法、培训计划，通过多种途径对销售人员进行培训，比如说：岗位培训、角色扮演等方法，使得培训成本降低。

（五）从组织内部寻找人才

1.你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的？台塑董事长王永庆具有如下人才观：1）人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去寻找，并且把企业内部的管理做好；2）合适的人做合适的事；3）寻找人之前首先要分析如何用，找什么样的人。这些观点我很有同感。

2.从企业内部选聘员工有什么优缺点？

内部来源选聘有许多优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。

内源选任也有其缺陷。表现为：1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。

（六）AT＆T的员工职业生涯开发

１.美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑：1）管理层担心公司规模的缩小会影响员工的士气；2）人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关注；3）重点人才和中层管理人员的流失；4）新旧人员的后开发中提高了公司和领导的参与程度；们也广泛意识到事业发展的重要性，承认传统的升职不再是衡量问题的尺度。缺点是很费时间和精力。员工的角色起决定作用。

（七）可以用高薪来取代职工的养老保险吗

养老保险是国家为了保障职工退休后的基本生活，而建立的一种社会保障制度，也是社会保险的一种。劳动法中规定：“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老等情况下获得帮助和补偿。”劳动法规定的这种社会保险，不同于保险公司的金融保险，主要区别在于：（1）前者是在与用人单位发生劳动关系时，劳动者应享有的权利，但后者却不是；（2）前者是强制性的，即企业和劳动者必须依法参加，而后者是自愿性的，即是否参加，完全凭企业或劳动者自愿。所以，赵博士自己向保险公司投保的养老保险，不能代替社会保险中的养老保险。

本案中，能否因为赵博士当初默许同意公司不参加养老保险，就可以免除公司的责任了呢？不能。因为劳动法第72条中规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”这说明，参加社会保险、缴纳社会保险费不光是用人单位的义务，也是劳动者的义务。它是用人单位和劳动者的共同义务。对于劳动者的权利，劳动者当然可以放弃，但是对于义务，就必须履行，他无权放弃。因此，即使劳动者不想参加社会保险也是不行的。

综上，可以看出，该外商公司以高薪来取代职工的养老保险，是违反法律规定的。它不光应该依法为职工缴纳养老保险，还应该同时缴纳失业、大病医疗等政府规定的社会保险。只有这样，才能保障职工的合法权益，并免受因违法而带来的制裁。

（八）“里外不是人”的加薪方案

1.薪酬设计欠科学，加薪有失公平；薪酬制度缺乏规范，随意性大；没有合理的薪酬体系，薪酬没有与业绩挂钩；员工期望值与加薪数有差距。

2.在加薪时要注意公平性。包括外部公平和内部公平；在制定薪酬制度或加薪时，一要进行薪酬调查，了解同类企业的工资情况，了解员工关注什么，二要进行岗位评估，确定各岗位的相对价值和重要性；应根据实际设立相应的等级薪酬体系；要有业绩考核制度；要对员工的期望心理进行合理疏导，使员工之间了解彼此的工作。

第二篇：人力资源管理论述题

1、简述人力资源管理活动所包含的主要内容。工作分析：是收集、分析和整理关于工作信息的一个系统性程序。（2）人力资源规划：制定人力资源招聘、调配、培训及发展计划等必要的政策和措施（3）员工招聘：招聘与选拔、录用与配置等工作。（4）员工培训：培训和开发是训练员工的过程。（5）职业生涯管理：帮助其制定个人发展计划，并及时进行监督和考察。（6）绩效考核：衡量其员工的工作绩效，并把这些评价传达给他们。（7）薪酬管理：制定相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。（8）劳动关系：劳动者与用人组织在劳动过程和经济活动中发生的关系。

2、简述工作分析对企业人力资源管理的作用。答： 工作分析是人力资源管理工作的基础和起点。（1）增加人力资源规划的准确性和有效性。人力资源规划过程中的这一类工作必须通过工作分析来完成。（2）有助于人员的招聘、甄选和任用。工作分析能够明确组织各个工作岗位的近期和长期的目标、阐明工作任务的静态和动态特点并进而提出对工作者的任职要求。（3）为员工培训和开发提供客观依据。可以明确任职者必备的技能、知识和各种心理条件的要求。（4）有助于员工的职业生涯发展。为员工在组织内的发展指明合适的职业发展路径。（5）为绩效管理提供客观的评价标准。可以保证绩效管理的公平、公正、公开。（6）保证薪酬的内部公平性。工作分析是组织建立合理报酬制度的重要依据。

3、什么是工作分析？在情况下需要进行工作分析？答： 工作分析是对组织中某一特定工作或职务的任务、职责、权利、隶属关系、工作条件等相关信息进行收集和分析，做出明确规定，并确认完成工作所需要的能力和资质的过程。有下列几种情况最需要进行工作分析：（1）创建新的组织。对于新成立的组织要进行工作分析，这样可以为后续的人力资源管理工作打下基础。（2）组织战略调整。一个组织在发展过程中必然会因为内外环境的变化而导致组织战略的调整。这就需要组织根据变化的情况对工作进行重新分析。（3）组织创新。当组织面临重大创新，比如，技术革新、流程再造、新的管理制度和管理规范的制定等，都需要重新定岗、定员，以便使工作分析适应组织变革的要求。

4、简述工作分析的程序和各阶段的主要工作内容。答：工作分析是对组织内部各项工作系统分析的过程，包括三个阶段。（1）前期准备阶段：主要工作包括了解工作职务的基本特征、选择工作分析人员、制定分析工作的具体计划方案。（2）收集分析阶段：工作分析的具体实施阶段，包括实际收集与分析整理两个环节。（3）结果整合阶段：分析的结果要整理成书面的文件，形成工作分析的最终结果，即工作说明书和工作规划。

5、如何理解人力资源规划与组织发展战略间的关系？答：人力资源规划是组织为实施其发展战略、实现其战略目标而制定的，因此，人力资源规划是组织战略的重要组成部分。（1）组织战略对人力资源规划的制定具有导向作用。是为了确保组织的战略目标的实现而制定的一种辅助性的规划。（2）组织战略对人力资源规划过程具有制约作用。比如说，组织的一般经营计划制约着人力资源的战术计划。（3）人力资源规划为组织发展战略的实施提供了人力保障。人力资源规划平衡组织的人力资源的供给与需求，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获取需要的人选。（4）人力资源规划有助于组织战略目标的进一步完善。人力资源规划有助于组织以发展的视角完善组织的战略目标，从而增强组织对环境的适应能力，提高组织的核心竞争能力。

6、简述人力资源需求预测的步骤。答：（1）预测现实的人力资源需求。包括确定职务编制和人员配置；统计缺编、超编；分析现职人员任职资格和条件；审视和修正统计结果，从而确定现实的人力资源需求。（2）预测未来人力资源需求。包括预测确定各部门的工作量；根据工作量的增长情况，确定各部门需要增加的职务数和任职人数，并进行统计汇总，从而得出未来人力资源需求。（3）预测未来流失人力资源需求。包括对于预期内的退休人员进行统计；根据历史数据，对于未来可能发生的离职率进行预测；将统计和预测结果进行汇总，即得出未来流失人力资源需求。（4）预测企业整体人力资源需求。将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求的结论进行汇总，即得出企业整体人力资源需求预测。

7、简述编制人力资源规划的步骤。答：（1）编制职务计划。包括组织的结构、职务设置、职务描述和职务资格等内容。（2）编制人员配置计划。包括人员数量、人员职务的变动、职务空缺数量的补充方法。（3）编制人员需求计划。包括职务名称、人员数量、希望到岗的时间等。（4）编制人员供

给计划。包括招聘计划、人员晋升计划和人员内部调整计划等。（5）编制人员培训计划。包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。（6）编制费用预算计划。包括招聘费用、培训费用、调配费用、奖励费用以及其他非员工直接待遇但与人力资源开发利用有关的费用。（7）编制人力资源政策调整计划。包括招聘政策、员工培训政策、绩效考评政策、薪酬福利政策等。

8、试分析内部招聘的渠道有哪些优缺点？答：内部渠道的优势：（1）从选拔的有效性和可信度来分析，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择”和“道德风险”问题。（2）从企业文化角度来分析，员工与组织具有共有价值观，对组织具有较强烈的归属感和信任感。（3）从组织的运行效率来分析，现有的员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦。（4从激励效果来分析，内部选拔能够给员工提供晋升机会，容易鼓舞员工士气。在组织内部形成积极进取、追求成功的气氛。内部渠道的劣势：（1）可能影响组织的内部团结。（2）容易形成“近亲繁殖”、“群体思维” “长官意志”现象，不利于成员创新。（3）可能因领导好恶而导致优秀人才外流或被埋没（4）可能出现“裙带关系”，进而削弱组织效能。外部渠道的优势：（1）为组织带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法。（2）为组织注入活力。（3）外部渠道广阔，挑选的余地大。（4）外部招聘也是一种很有效的信息交流方式。外部渠道的劣势：（1）由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，甚至出现“逆向选择”。（2）外聘员工需要花费较长时间来进行培训和定位。（3）可能挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲突。（4）“外部人员”有可能出现“水土不服”的现象，无法融入组织文化之中。（5）可能使组织沦为外聘员工的“跳板”等等。

10、请分析培训对企业有何重要意义？答：（1）员工培训是现代企业适应科技迅猛发展、环境快速变化和市场激烈竞争的需要。（2）员工培训有利于提高企业的效益。高质量的培训是一种回报率很高的投资。（3）员工培训有利于减少员工的流动率和流失率。有助于强化员工的敬业精神和对企业的忠诚度。（4）员工培训具有激励员工的作用。会更加主动应用和发挥所学知识并施展其创造力，为企业做出更大的贡献。（5）员工培训有利于塑造企业文化。培训的总体效果良好，有利于企业文化建设和塑造更完美的企业形象。（6）员工培训有利于企业在市场竞争中取胜。培训是企业获得人才优势的手段之一。（7）员工培训有利于组织型向学习型演变。唯一可以持久的优势是有能力比你的竞争对手学习得更快、学习得更好。

11、简述培训的流程。答：（1）培训需求分析。必须在人员、组织和战略三个层面上进行。（2）设计培训计划。培训需求确定后，就是制定培训计划。包括确定培训目标、确定培训范围、制定培训方式、确认培训时间以及培训计划的调整方式和组织管理等工作。（3）开发培训课程。培训课程设计的主要原则是要符合成人学习知识的规律。包括教学内容的编排、教学模式与方法的选择，还是教师的配备、教材的准备等，都要遵从这一原则。（4）实施培训活动。选择与受训人员、培训内容相匹配的方法。（5）培训评估效果。收集培训成果或运用一定的方法或测量标准以检验培训是否有效的过程。

12、简述职业生涯规划的步骤。答：（1）确定志向。志向即一个人为之奋斗的最终目标，是事业成功的基本前提。（2）自我评估。包括对人生观、价值观、受教育水平、兴趣、特长、性格、技能、智商、情商、思维方式、思维方法等进行分析评价。（3）内外环境分析。做到在复杂的环境中趋利避害。（4）职业的选择。包括性格与职业的匹配；兴趣与职业的匹配；特长与职业的匹配；内外环境与职业的相适应等。（5）职业生涯路线的选择。是向专业技术方向发展，还是向行政管理方向发展。（6）设定职业生涯目标。职业目标的设定，是职业生涯规划的核心。（7）制定行动计划与措施。包括工作、训练、教育、轮岗等。（8）评估与调整。择己所好、择己所长、择世所需、择己所利。

13、请分析，绩效考核应遵循什么原则？答：（1）透明公开原则。包括考核的目标、标准和方法公开；考核的过程公开；考核的结果公开。（2）客观公正考核原则。坚持定量与定性相结合的方法，建立科学适用的绩效考核指标体系。（3）多层次、多渠道、全方位考核原则。应多方收集有关信息，建立起多层次、多渠道、全方位的考核体系。（4）经常化、制度化原则。有利于调动、保持员工工作的积极性，有利于激发员工改进工作、提高质量的强烈愿望。（5）与企业文化

与管理理念一致原则。考核内容是企业文化与管理理念的具体化和形象化，在考核内容中必须明确：企业鼓励什么、反对什么，给员工以正确的引导。

14、做好绩效考核工作需要有哪些配套措施答：（1）完善公司治理结构，理顺权责关系。企业内部的组织结构须清晰、员工的职责须分明。（2）合理的分配奖惩机制。绩效考核系统的有效性要真正地发挥牵引和激发作用，就必须要解决好价值分配杠杆作用的发挥问题。（3）以绩效为导向的业务工作流程。建立标准的业务流程规范是十分必要的。（4）预算管理评估机制。预算管理的流程、预算指标分解的合理性以及预算控制的严格程度等都会影响企业绩效考核标准的制定和考核流程。（5）其他与绩效考核相配套的环节。企业内部信息平台的建立。

15、简述薪酬体系设计的具体内容。答：（1）基本薪酬体系 基于职位的薪酬体系 基于技能的薪酬体系（2）奖励薪酬体系  一线员工的奖励薪酬 销售人员的奖励薪酬  管理人员的奖励薪酬（3）福利体系的设计  国家法定福利  企业自主福利

16、简要论述薪酬成本控制的基本途径。答：（1）控制员工数量。当员工薪酬水平相同时，员工人数越少企业所需支付的薪酬额就越低。（2）控制基本工资。控制基本工资加薪的规模、加薪的时间和加薪的覆盖面。（3）控制浮动工资。包括津贴、分红、利润分享、团队奖金等多种多样的名目。（4）控制福利支出。第一类是与基本工资相关的福利；第二类是与基本工资无关的福利；第三类是福利管理费用。（5）利用适当的薪酬技术促进成本控制。企业可以利用工作评价、薪酬调查、薪酬结构线、薪酬线、薪酬比较比率等薪酬技术促进或改善薪酬成本的控制，节约薪酬成本的支出。

41、试述岗位分类的一般步骤和方法。答案要点：岗位分类一般按下列步骤和方法进行：（1）岗位调查。进行岗位分类首先应了解岗位的内容，调查收集有关岗位的各种资料，以作为分类的依据。调查常采用的方法有书面调查法、直接面谈法、实地观察法、综合并用法。（2）岗位的横向分类。岗位调查完成后，就要进行岗位分析。岗位的横向分类就是在岗位分析的基础上，根据岗位工作性质的相似程度，将岗位区分为岗类、岗群、岗系等类别的过程，其方法有归纳法和演泽法。（3）岗位的纵向分类。这是在岗位评价的基础上，根据工作量的相似程度，将岗位划分为岗级、岗等的过程。岗位评价中最主要的两项工作是设计岗位评价指标体系和设计岗位评价标准，常用的方法是评分法。（4）编写岗位规范。岗位规范即在岗位横向分类和纵向分类基础上对每一岗位作标准化和尽可能定量化说明的书面文件。（5）制定“法规”，并予以实施。这是在经过上述程序并反馈修正后，将分类结果、岗位规范等以企业正式文件的形式公布和下发，以确保岗位分类制度的贯彻执行。

42、论述人力资源需求预测的方法。目前国内外对人力资源需求进行预测的方法和技术，常用的有如下几种：（1）经验预测法。经验预测法也叫比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测，具体的方法是根据企业的生产经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能力等进行预测。（2）德尔菲法。德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构方法。（3）趋势分析法。趋势分析法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最大，然后找出这一因素随雇用人数的变化趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的人力资源需求。在运用这种方法时，可以完全根据经验进行估计，也可以利用计算机进行回归分析来作出预测。

43、试论人力资源在社会财富创造过程中的作用。答案要点：人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉，而且人力资源在社会财富的创造过程中，起着决定性作用。（1）人力资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即人力资源的消耗来引起、调整和控制人与自然之间的物质变换过程，使自然资源变成为财富。（2）人力资源是社会财富多寡的决定性因素。人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积。当劳动者的劳动能力一定时，投入社会财富创造过程的人数多，则“变换”出来的财富就多，反之，就少；当劳动者人数一定时，劳动者劳动能力提高，则“变换”出的财富就多，反之，就少。（3）人力资源是社会财富多样化的决定性因素。人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证。而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动能力的劳动者在生产过程中创造出来。（4）人力资源是社会财富增值的决定性因素

。一旦财富转化为商品，财富就不仅表现为有用物，而且表现为价值，即无差别的人类社会劳动的凝结。复杂劳动是倍加的简单劳动。提高劳动者的劳动技能，从而提高劳动的复杂程度，是增加商品价值的决定性因素。

42、如何进行员工福利的管理？答案要点：员工福利的管理涉及以下几个方面：福利的目标、福利的成本核算、福利的沟通、福利的调查和福利的实施。（1）福利的目标。每个组织的福利目标各不相同，但是有些内容是相似的，这主要包括：必须符合组织的长远目标；满足员工的要求；符合组织的报酬政策；要考虑到员工眼前需要和长远需要；能激励大部分员工；组织能负担得起；符合政府法规政策等。（2）福利的成本核算。主要涉及：通过销量或利润计算出公司最高的可能支出的福利总费用；与外部福利标准进行比较；作出主要福利项目的预算；确定每一个员工福利项目的成本；制定相应的福利项目成本计划；尽可能在满足福利目标的前提下降低成本等。（3）福利的沟通。可采用的主要方法有：用问卷法了解员工对福利的需求；用录像带介绍有关的福利项目；找典型员工面谈；公布一些福利项目让员工挑选；收集员工对各种福利项目的反馈等。（4）福利的调查。这主要涉及到三种调查：制定福利项目前的调查、员工调查和福利反馈调查。（5）福利的实施。在福利实施中应注意：根据目标去实施；预算要落实；按照各个福利项目的计划有步骤地实施；有一定的灵活性；防止漏洞产生；定时检查实施情况。

41、考评激励有何作用？答案要点：从考评激励的心理过程分析，考评具有以下几方面的作用：（1）导向作用。考评具有目标导向功能。由于考评标准的约束力，迫使或诱导人们的行为向某一方向发展。（2）反馈调节作用。考评激励的一个重要作用，就是促使反馈调节，让人们知道自己的行为是否偏离要求，是否符合规范，要作什么修正，以及