第一篇：对于初中生教师应该如何激励

教师应该如何激励初中生营造优秀班集体

一个优秀的班集体不仅要有浓厚的学习氛围，学生成绩好，还应该要有良好的纪律，强烈的班集体荣誉感。对于营造这样一个优秀班集体许多老师往往是采用胡萝卜加大棒的方式来管理，学生表现好大加奖励表扬，学生表现不好横遭指责。在这样的管理方式下，老师具有极高的权威，学生战战兢兢地顺从老师，最终导致了学生在学习上老师教什么学生学什么，不敢提出不同意见，学生思维局限，缺乏创造性，主动性；在班集体管理上缺乏民主，学生不敢发表自己对班级管理的看法，不主动参与班级管理，缺乏班集体责任感。因此教师如何激励学生提高学习主动性，增强班集体责任感是营造一个优秀班集体的关键。

教师有效地激励初中生营造优秀班集体，提高学习主动性必须要先研究了解清楚初中生的心理特点。初中生从儿童进入青少年阶段，身心都发生了巨大的变化，追求独立，渴望成年人的尊重，希望更多的自主行事，对于班级管理表现出较高的兴趣。学习科目增加，学习任务加重，导致学生的学习兴趣有所下降。教师应该针对学生的这些特点采取具体方法进行激励，通过给予学生更多机会参与班级管理，增强班集体荣誉感；班集体责任感增强，同时能激励学生认真学习，提高学习兴趣，为班集体争光，达到一个良性循环。

根据需要层次激励理论总是投入全部精力来获取自己的需要，教师可以通过满足初中生的需要来激励他们。初中生在生理需要和安全需要都得到满足的情况下特别需求归属感，被人尊重，自我实现等需要。教师通可以从以下三方面将这些需要与学习，班级管理挂钩，以此激励学生。

一 尊重学生，满足学生兴趣与需求

要真正做到尊重学生，就必须研究、掌握学生的兴趣与需求、研究学生已有的知识基础和生活经验。在学习上设定恰当的学习自由度，减少不必要的学习任务，养成学生的学习的自主性，主动性；把僵化呆板的课堂教学变为充满活力的学习乐园，激励起学生的学习“兴趣”，让学生主动参与学习出于学生的“愿意”，而不是“被迫。在班级管理上尊重学生，通过创造机会让学生对班级管理的方式进行批评建议并积极采纳，满足学生参与班级管理的需求，让学生自主管理班级事务。

二

第二篇：激励应该因人而异

每个人的差异性决定了其需要也不同，激励方式也应该因人而异。灵活运用于人际交往也会有很大收益。

虽然老板都要找到聪明，充满活力，有创新精神的员工，但这是可遇而不可求的。而另一方面，要让员工永远保持激情不是容易的事情，尤其当他们在努力一段时间 以后，却没有看到任何令他们满意的结果时，他们会产生倦怠。很多时候，老板们最容易想到的激励方法是金钱，但是让他们苦恼的时，有的时候，金钱的激励也常 常失效。有些公司，如google，就是给员工每周有20%的工作时间去自我支配，这些时间内，google的员工完成了他们的梦想，而这些梦想的成果也 极大地帮助了google产品的丰富，以及利润的提升。可以说，gmail，googleNews等都是来自这种激励的结果。畅销书作家 DanielPink把google的这种激励模式叫做“内在激励”。

一般而言，最成功的创业企业开始都是小型、敏捷，而且火力十足。很多企业管理者都有这样的问题，如何让自己的员工和团队充满激情，有很高的生产效率？其实员工的激情和高效是企业不断成功的关键。尤其对一些创业企业而言，人少。

虽然内在激励的成功案例让我们兴奋不已，但是并不代表只有内在激励是最好的激励模式。很多人需要金钱，或需要职务，或需要奖励，或需要灵活时间等。每个人 的差异性决定了每个人的需要也是不同的，也许激励方式也应该因人而异。以下是美国作者GeilBrowning根据不同的人，总结的10种不同的激励方式，这里我和大家进行分享。

1、安静的员工

他们不需要大量的那种忽悠，但是他们喜欢私下的，一对一的鼓励。

2、创新型的人

他们必须理解这个原因。对他们而言，一个宏伟蓝图比一个导向命令更有意义。他们喜欢一些非传统的，充满想象的事情作为回报。比如一个表达你敬意的古怪徽章就很有意义。

3、人际型的人

他们希望感受到自己的价值，他们所作的对这个项目有影响。他们宁愿对哪些对他们能力表现出信心的领导多做事情。他们希望得到一个发自内心的个人性手势作为回报。如果你的个人喜好是书面交流，送一张亲手写的便条给这个特别的人际型的员工。

4、灵活的人

他们和团队相处很好。只要这个项目不和他们的道德和信仰相抵触，任何一种认同，他们都会非常高兴。

5、天生“架构型”的人

他们想了解他们的工作帮助了公司进步。他们希望有一个做事有条不紊，有能力，对细节处理好的领导。用一种针对任务的特定方式，他们希望得到书面，或者及时的态度的回报。所以一封鼓励的邮件是和他们交流的方式。

6、喜欢表达的人

当这个项目被公开讨论，或者大家可以参与的时候，他们感觉更受激励。他们喜欢宏大的、正式的公共认可。

7、维护和平者

他们希望每个人都朝同一方向前进。他们从不要求回报和认知。所以这由你决定回报什么。

8、严厉的驱动者

他们是独立的思考者。如果他们与你意见一致，他们会被极大的激励。他们会让你知道，他们喜欢什么额外报酬。无论这是什么，他们希望立刻得到。

9、注意力在员工成员的人

他们必须对领导和项目有信心，否则他们的激励会很麻烦。他们想事先知道他们会得到何种回报。一定要使他们确信无论什么承诺，你都会坚持到底。

10、分析型的人

他们希望了解这个项目是有价值的，他们的工作会最后的成功带来不同。他们需要一个在某些领域特别擅长的领导，他们相信这个领导的特长会使整个团队受益。他们更希望得到与他们的贡献相当的回报。如果他们独自做了大量工作，不要认为你奖励整个团队，他们会高兴。

中国的古话，“一颗老鼠屎坏了一窝粥。”作为领导者，还必须做到公平、公正。仔细观察你的团队成员之间的每种弱联系。如果你的团队中有一个懒人，他做的比别人少，却可以侥幸逃脱不受惩罚，那么这个人一定会对别人的激励有极大的削弱。

第三篇：激励-人应该如何活着

-----------------------[激励] 稻盛和夫——人应该如何活着

稻盛和夫的领导哲学、经营哲学很简单：对一个人来说，什么是对的且应该做的事？我出生在鹿儿岛，23岁时离开故乡来到京都，27岁时与7个朋友共同创建了京都陶瓷公司。“京瓷”现在已成为一个大公司，日本国内员工有1.4万人，加上海外，共有5万多名员工。然而在27岁之前，我的人生却充满挫折。第一次挫折是初中升学考试失败，第二年报考同一所学校再次落第，只得进了一家“垫底”的学校。高中毕业第一志愿落空，只考上了家乡的鹿儿岛大学，毕业后参加就职考试，每次都不合格。于是我便萌生了甘愿成为“知识浪人”的想法，与其生活在弱肉强食的不合理社会，还不如在人情事理厚道的黑社会里厮混多亏一位任课教师介绍，我总算可以去一家公司上班，但却是一家濒临破产的亏本企业，薪水总是迟发，又没有奖金。不久，同事们一个个相继辞职，另寻他就，最后只剩下我一个人留在公司孤军奋战。我也很认真地考虑辞职的问题，但我的弟弟严厉地责备我，劝我打消这个念头，当时全家人都需要我在经济上予以支持，所以我只好留下来

我常想，我的人生为什么不顺利呢？我是个多么不幸的男人，似乎被苍天遗弃

我决定转变工作态度，寻找工作的乐趣，并在困难的环境中开创出一条路。我开始致力于研究，后来终于有了惊人的成果。由于那家公司没有特别杰出的人才，因此我就显得极为突出。上司的称赞使我工作得更加起劲，由此进入了良性循环。终于，我通过独特方法，首次在日本成功合成、开发了应用于电视机晶体管里电子枪上的精密陶瓷材料。后来，我就创办了京瓷公司。, 人生成就= 思维方式× 热情× 能力

资质平庸的人如何才能取得非凡的成就呢？答案在一个简单的公式里：

人生成就= 思维方式× 热情× 能力

人生或工作的结果是由这三个要素用“乘法”算出的乘积，绝不是“加法”.这就是现实：平凡人若是辛勤努力，并怀着正确的态度和追求成功的热情，的确要比有才华的人甚至是天才获得的成就要大

我之所以并不器重才子，是因为才子往往倾向于对今日等闲视之。才子自恃才高可以预测未来，就不由得厌恶像乌龟那样缓慢地度过一天，希望像脱兔似地走捷径。但是，过于急功近利往往容易在意料不到之处栽跟斗。

迄今为止，众多优秀且聪明的人才进入了京瓷公司，也正是这些人才，以为公司没有前途而辞职，所以留下来的都是不太聪明的、平凡的、无跳槽才能的愚钝的人才。但是，这些愚钝的人才在十年、二十年后都晋升为各部门的干部或领导。是什么让他们这样平凡的人变成了非凡的人才呢？是孜孜不倦、默默努力的力量，亦即脚踏实地地度过每一天的力量，是坚持使平凡变非凡

也许因为我是做技术出身的，不知不觉中，我已经养成了一种经常扪心自问的习惯：“这样行吗？还有没有更好的方法？”从这个观点来看，即使对待一件琐事也有很多发挥创意精神的余地。

对于细小的事情，想方设法进行改良的人和没有这样做的人，从长远来看将产生惊人的差距。就拿扫地这个事例来讲，每天反复琢磨如何扫得更干净、更快捷的人也许会独自成立承包清扫的公司并担任总经理。与此同时，得过且过、懒得想办法的人一定依然每天继续着扫地工作。

_经营为什么需要哲学？

首先，在多数企业里，没有经营者向员工们提出“作为人何为正确”这个问题。而我思考的所谓哲学，却正是针对这个问题的解答。同时这也是孩童时代父母、老师所教导的做人的最朴实原则，要正直，不能骗人、撒谎等等。这么起码的东西，还需要在企业里讲吗？或许有人

感到惊奇，但是正因为不遵守上述理所当然的做人的原则，才产生了各种各样的企业丑闻。第二个理由，所谓哲学用来表明企业的目的，也就是要将这个企业办成一个什么样的企业。同时这种哲学还要表明为了实现自己希望的企业还需要有什么样的思维方式。京瓷公司刚诞生的时候，员工还不到一百。面对他们，我反复强调，要把京瓷这个公司办成西京原町第一、中京区第一、京都第一、日本第一直到全球第一的企业。

但是说实话，在说出这种梦想的一瞬间，我自己心中也存有疑虑。然而即便如此，我却依然向员工描述我的梦想。员工应该如何思考、如何行动，从思维方式到工作方法都要加以指明。也就是说，必须在企业内确立指明方向的哲学，全体员工朝着这个方向共同奋斗

因此在我的哲学中，“树立远大目标，持续付出不亚于任何人的努力”“把自己逼于绝境”“极其认真地生活”，这类表达克己严肃的思维方式和人生态度的句子随处可见。我从年轻时开始，就强烈意识到必须确立远大目标，为了实现这个远大目标，必须具备在哲学中所提倡的那种严格的生活态度，并努力实践至今。

第三个理由，由于哲学可以赋予企业一种优秀的品格，就像人具备人格一样，企业也有企业的品格。京瓷现在在全世界有很多生产的网点和销售网点，员工大部分是外国人，作为全球化企业，如何治人这个问题特别重要。

{.R要想赢得外国人的尊敬，必须具备特别优秀的人格，就是具备做人的德性。这个“德”字超越国界，普遍适用，万国共通，不能以德治人，在海外企业的运行就无法成功。优秀的品格能够超越人种、语言、历史、文化的障碍，能够打动世界不同国家人们的心。领导人的三重品质

中国明代的思想家提出，作为领导人，沉潜内敛是第一等资质，磊落豪雄是第二等资质，锋芒外露是第三等资质。也就是说聪明能干、巧言辞令，不过是第三等资质。不论是东方、西方，当今世界具备第三等才智的人被选拔为领导人，这种现象相当普遍，当然这种人会干事，作为员工能够发挥很大的作用，但是他们是否具备充当集团领导人的优秀人格呢？

我认为现在的世界上许多企业之所以荒废，根本原因就是很多集团的领导人只具备第三等资质，为了让社会变得更加美好，把具备第一等资质的人选为领导，这一点极为重要。

但是人的人格既不是与生俱来的，又不是永远不变的。人格会随时间变迁而变化，先天的人格或许因人而异，即使具备优秀人格的人，终其一生要始终保持你优秀的人格，确实极为困难。比如原来很勤奋又很谦虚的人，一朝权力在手，就变得傲慢起来，变得面目全非，这种事例不胜枚举。另一种人前半生与社会作对，但是历经风浪之后，以某事为契机，幡然悔悟，晚年变成具有优秀人格的人，这也是存在的。

既然是变化的，那么选拔领导人的基准就不能以这一时点上他的人格如何作为判断，所以我们选择领导人的时候，必须同样考虑怎样提升人格，怎样才能维持高尚的人格。

华盛顿的政界、企业界的要人对我的观点表示认同。阿布夏先生以乔治?6?1华盛顿先生为例发表讲话。他说，美利坚合众国获得独立、取得飞跃发展的原动力就是因为具备伟大人格的乔治?6?1华盛顿成了美国的第一任总统。当时美利坚合众国国会授予华盛顿极大的权力，如果将巨大的权力授予人格不成熟的人后果不堪设想，但是因为乔治?6?1华盛顿具备优秀的人格，所以合众国国会排除反对意见，为了让他顺利贯彻自己的政策，授予总统巨大的权力，这一条写进了美国的宪法。

企业经营也是一样。在企业里经营者被授予极大的权力，但是这种权力的行使，应该是为了保护员工，为员工创造幸福；而不可以用来压制员工，不可以用来满足经营者个人的欲望。作为经营者自己要率先垂范带头实践这种哲学，不断努力提升自己的人格。如果这样做，企业就一定能发展，而且能够长期持续繁荣昌盛。

牢记“有意注意”

某天夜里我去现场巡查，发现本应仔细观察的研究员正在打瞌睡，于是决定对研究所的领导

和员工进行大换血，并起用了很多新员工，从根本上改变固定成员已经做了多年的组织。从常识上看风险很大，可是结果却很奏效

对自己工作或产品的执着、在现场不懈怠仔细观察的激情，前任员工已经欠缺，