浅谈高职院校学生干部团队建设

随着我国教育的迅速发展壮大，高职院校也同样得到了飞速发展，办学规模不断扩大，学生层次逐渐拉开，生源多样化，这就给日常管理带来了很大压力，迫于压力很多学生管理者，基本忙于日常事务，对学生干部更是注重拿来主义，马上就好用最好，但是忽略了学生干部自身的教育与成长，这就出现了部分干部有拔苗助长的现象，学生干部队伍也会出现不同的梯次，无法实现上下联动的良性管理局面，同时也无法形成很好的团队文化，缺少文化引领的团队是无法形成更大战斗力的。因此，加强学生干部团队文化建设，对新时代高职院校的学生管理团队文化建设是紧迫和必要的。

一、高职院校学生干部团队文化建设的内涵及实践价值

广义的团队文化是指一种特殊的文化体系，是团队所创造的精神财富、文化氛围和物质形态；狭义的团队文化则指被团队成员所共同认可遵守和建立起来的准则、态度和价值观念。学生干部团队文化,是指一个团队在不断发展进步的过程中,由团队领导者倡导,团队成员积极响应,逐步形成的价值观念、道德规范、工作方式和行为准则等的总和。团队文化本质上是一种精神、一种力量,是团队成员通过共同的信仰、价值观、行为规范凝聚而来的一种合力,是团队的灵魂。团队文化代表一个团队的理想、信念和价值观,能够强化团队成员的精神力量和集体意识,提高团队的整体工作效能,推动团队不断向前发展。

二、高职院校在学生干部团队文化建设上存在的问题

1．流动性较大，影响团队建设的目标确立

受学制及培养方式的限制，限于高职教育的特殊性，学生在校读书的时间是分阶段的，在校一般为两年或两年半，一届干部一年干事，一年部长流动性较大，人员变更周期较短，直接影响团队建设的目标确立。由于换届频繁，也增加了考察干部的难度，加之本身高职学生学习的自我约束能力略差，有部分学生干部疲于日常事务，花在学习上的时间就受到了限制，在学习上成绩就不理想，有的学生干部没有坚强的意志，只是短时间内表现良好，对自己长远成长要求不高，有的干部表现的非常好但心理素质较差，一旦工作过程中出现困难和挫折，就会方寸大乱，缺少组织领导能力。

2．高职院校学生干部本身作为主体，主动参与团队文化建设与积淀的意识不强，互助协作的原动力不足

现阶段的高职院校学生，年龄基本集中在“2000”年前后，且大部分是独生子女，备受家庭成员的呵护与溺爱。随着现阶段社会经济的发展，很多家庭经济基础很好，对学生的日常物质诉求尽量满足，别人有的我要有，别人没有的我要荣耀一下，自我为中心的意识浓厚，分享与互助的意识不足，团队协作的原动力不足，不愿意主动去加入，更多的是被动的参与，这就导致积极建言的主动性较弱，组织引导的领袖气质不突出，形成不了合力。有时个别学生出于自身的嫉妒心理，还会做一些破坏团结的事情，影响整体文化氛围的构建。

3．高职院校学生干部主动创新意识淡薄，落实工作执行力不够

高职院校的现阶段招生层次与数量均参差不齐，学生个体之间差距很大，这就导致学生干部之间的差距也很大，毕竟优秀的个体相对较少，有些学生干部主动创新意识淡薄，对本职工作的思考不够主动，被动的接受和督促下的完成往往较普遍，缺乏创新精神与创造力，缺乏创新意识，导致落实工作时执行力不够，很多时候只是作为老师的传话筒，简单死板的传达，没有与学生实际相结合，没有起到学生干部应具备的解读、组织、学习的作用。在日常检查中仍有徇私舞弊的现象，督导不力，检查不严、不实时有发生。

4．高职院校学生干部在角色定位中不够明确，自我提高的精神不强

因为高职院校学生的个体差异较大，导致学生干部队伍本身差异也较大，绝大多数的学生干部，本着自我提高的态度，进入到学生干部的队伍中来，这一部分学生干部中很多人会积极主动的工作，但也有心有余而力不足的，导致在日常工作中疲于应付而收不到良好的效果，还影响了自身的学习。还有一少部分学生，本身在学生干部队伍中，就抱有极其强烈的目的性，想在各个方面用干部的身份换取，评优、入党奖助学金评定方面的优势，甚至在学生面前卖弄手段，利用职务之便，搞小团体利益，在学生中缺少影响力，没有足够的威信来开展工作，这一部分学生的存在也大大影响了，学生干部团队文化的建设。

三、高职院校学生干部团队文化建设的有效途径

1．健全学生干部团队文化建设体系

在对干部队伍进行使用之前，要有系统的团队文化内容，要在文化内涵、建设制度、保障措施等多个方面做好积极的准备。学生干部选拔结束后，不能急于使用，急于出成绩，急于放出去单干，而是要先系统的学习团队文化各个方面，是每一个环节的内涵深入学生心中，要进行思想大讨论，把团队文化的丰富意蕴送到学生干部心中，引导学生干部用正确的价值观去做事、待人