第一篇：高等职业技术院校实训教师专业技术职务评聘的探讨

内容摘要：

摘 要：目前我国高职院校由于实训教师技术职称评定、岗位聘任等问题引发了系列问题。这些问题的解决需要结合实际，从 发展 改革稳定的角度出发，研究论证增设实训教师职称系列、专业系列，并在基本条件、初定条件、申报条件、评审条件等方面采取相应的措施，逐步完善高职院校实训教师职称系列建设的途径。

摘 要：目前我国高职院校由于实训教师技术职称评定、岗位聘任等问题引发了系列问题。这些问题的解决需要结合实际，从 发展 改革稳定的角度出发，研究论证增设实训教师职称系列、专业系列，并在基本条件、初定条件、申报条件、评审条件等方面采取相应的措施，逐步完善高职院校实训教师职称系列建设的途径。

高职院校对学生职业应用能力、技术能力培养目标的完成，主要依赖实训教师来完成。根据高职 教育 发达国家的经验，把实训课程作为高职院校的关键教学环节，实训教师要占教师总数的一半以上。而据有关数据显示，2005年我国高职院校总数1047所，高职院校教师总数达到29．8万人[1]，2006年高职院校总数达到1100所，高职教师人数突破30万人，其中实训教师实际比例刚刚接近1／3[2]。近年来，实训教师数量偏少的问题已成为我国高等职业技术教育发展中亟待解决的问题之一。制约实训教师队伍建设的诸多因素中，缺乏适合实训教师自身发展特点的专业技术职务序列是主要因素之一。因此，解决高职院校实训教师的专业技术职务序列问题，将成为我国加快高职院校师资队伍建设、快速发展高等职业教育的关键性环节。

一、目前高职院校实训教师职称问题现状

1．高职院校实训教师职称评聘在国家职称序列政策上的空缺。自建国以来，我国对高等院校从事理论教学的教师系列(含实验系列)专业技术职务任职资格的认定和管理有一套相对成熟的做法。在职称申报、评审、聘用等方面已经形成了一个较为合理的管理模式，对高校教师队伍的人才引进、培养发挥了应有的作用。但是由于高职教育属于高等教育的新兴领域，其教师队伍的特殊性还没有在职称评定系列中得到体现，特别是实训教师没有符合自身实际的单列职称系列，使得实训教师资格和水平无相应评定标准，造成职称无法 科学 评定，岗位难以准确聘任，应有待遇无法落实，直接影响了教师的工作热情。

2．在实训教师技术职称评聘中存在误区。实训教师既要具备一定的理论知识、教学水平，特别还要具备应用技术能力及教学方法，这与理论课教师有着显著的区别。但是不少职业技术学院为了解决现实的教师职称问题，稳定实训教师队伍，采取参照高校理论课教师的职称管理和评聘方法为实训教师评聘技术职务，采用 论文、论著、科研项目等评聘标准，使他们晋升讲师、副教授和教授系列。这明显是一种不合理、不科学的做法。高职院校实训教师与高等学校理论课教师的科研水平有一定差距，都在一个职称评审系列上评聘不符合客观现实。在目前国家还没有设置实训教师职称评聘系列的情况下，实训教师要么向理论课教师靠拢，要么向实验技术人员靠拢，严重挫伤了实训教师教育教学的积极性和创造性，制约了高职教育的健康发展。

3．高职教育发展迅猛，实训教师数量缺口加大。以广东省高职院校为例，1984年广东省有高职院校3所，2005年，高职高专院校66所，在校生24万人，占普通高校本专科在校生的 52．1％；招生数10．33万人，占当年本专科招生数的58．66％，专任教师数只有14625人[3]，缺编情况较为突出。而充当高职院校实践教学骨干的实训教师数量更加稀缺，一些高职院校的实训课程由于缺乏实训教师，长期由没有实际操作经验的理论课教师代课，严重影响了实训课程的教学效果。与此同时，实训教师职称问题得不到有效解决，使得现有实训教师转行流失问题加剧，进一步加大了实训教师队伍的缺口，很难保证实训课程的教学质量。

二、高职院校实训教师职称问题给高职教育带来的影响

高职院校实训教师缺乏相应的职称评价系列，给实训教师队伍建设、学生培养和高职院校建设发展等方面都带来很多负面影响。

1．高职实训教师难引进、难培养、难稳定。没有相应的技术职称，就失去了社会人才评价的基准，实训教师队伍就缺乏吸引力和凝聚力。首先是实训教师队伍要吸引新鲜人才力不从心。同样是高职院校教师，同样是培育人才，实训教师和专业教师就失去社会评价的平衡点。其次因为没有职称评价，实训教师就享受不到应有的待遇。缺失了职称待遇的杠杆，使得实训教师跳槽到 企业 做高级技工、技师，或者转行搞理论教学，往高校教师职称条件上靠拢，以提高待遇；实训教师没有好的待遇激励，造成实训教学质量下降。目前全国高职院校实训教师师资缺口都比较大，严重的院校缺口达到50％以上[4]。实训教师职称难以解决和相应的待遇滞后，应引起国家和社会的关注。

2．实训教师缺少，教学质量无法保证，学生实践能力受到影响。实训课程是培养高级应用型技术人才的必需教学环节。实践教学体系是提高学生创新精神和实践能力的重要途径，其建设的好坏，将直接影响着创新型实践人才的培养质量 [5]。由于实训教师职称杠杆缺乏效能，实训教师的社会评价和实际待遇无法兑现，直接导致实训教师队伍数量与质量达不到高职院校培养技能型人才的实训要求。为达到实践操作的教学效果，高职院校实训教学一般要占到高职总教学课时的 50％以上，一些实践应用性强的专业实训课程比例甚至高达 65％。按照这个比例 计算，实训课教师总量至少要占高职院校教师总数的一半以上，但是很大一部分院校连30％都很难达到。专业师资的缺乏使实训教学质量难以保障。更有甚者，有些课程由于缺乏专业教师无法开课。

3．高职院校的特色优势受到严重影响。高职教育的核心是培养应用型人才，这一目标定位是高职教育区别于普通高等教育之处，作为朝阳产业其发展优势也在于此。所以高职教育应该围绕培养学生的动手能力展开，课程设置也应该致力于缩短学生能力和实际就业岗位要求之间的差距。而这一优势的保持显然依赖于高职教学中大量、优质的实训教学。

第二篇：教师专业技术职务评聘规定

13南通农业职业技术学院

教师专业技术职务评聘工作暂行规定

（征求意见稿）

为做好我院教师专业技术职务评聘工作，根据“苏教师[2010]6号”文及上级有关文件精神，现结合实际，就我院教师专业技术职务评聘工作制定如下暂行规定。

一、学院按照岗位设置规定的岗位结构比例合理确定专业技术岗位使用计划，并根据专业技术岗位使用计划确定可申报高一级专业技术职务的人数。学校确定专业技术岗位使用计划时，坚持 “向重点学科适当倾斜，保持各学科均衡发展”的原则。

二、教师专业技术职务评审条件按省、市现行有关文件精神执行。但当专业技术职务申报人数超过专业技术岗位使用计划数时，学院按照“好中选优”的原则确定上报的参评人员。

三、凡拟申报高一级专业技术职务人员须填写《南通农院专业技术职务评审申请表》，只有当拟申报高一级专业技术职务人员的申请被所在学科的系（部）同意并报人事处备案后，其才有可能被列入当年的评审计划。

四、凡被列入当年评审计划的人员（或取得高一级专业技术职务资格的人员），在上报评审材料前（或在高一级专业技术职务聘任前），须与学院签订正式服务承诺合同（或服务承诺协议书），否则，评审材料不上报。

五、除学院组织决定（或学院上级组织决定）外，凡取得高一级专业技术职务资格的人员必须在学院服务一定的工作年限。取得正高、副高、中级专业技术职务资格人员的服务年限分别为12年、8年、5年，否则，当事人须按少服务的工作年限缴纳违约金给学院，正高、副高、中级专业技术职务资格人员的年违约金数额分别为6万元、4万元、3万元。若取得正高、副高、中级专业技术职务资格的人员从取得正高、副高、中级专业技术职务资格到其退休时的应有工作年限小于服务工作年限，则其服务工作年限到其退休时结束。

六、未尽事宜按省、市、学院现行有关文件、规定执行。

七、本暂行规定的解释权属院长室。

八、本暂行规定自公布之日起实施。

二〇一〇年四月

编号：

南通农业职业技术学院

专业技术人员服务承诺协议书

（2010版）

服务单位(甲方)：南通农业职业技术学院

地址：南通市青年东路148号

法定代表人:黄建晔

(或委托代理人)

服务人员(乙方)：

身份证号码：□□□□□□□□□□□□□□□□□□

南通农业职业技术学院印制

根据《江苏省事业单位人员聘用制暂行办法》及《南通农业职业技术学院教师专业技术职务评聘工作暂行规定》等有关规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，签订本服务承诺协议书并遵照执行。

第一条 服务承诺的期限

乙方取得高一级专业技术职务资格后必须在甲方服务一定的工作年限。乙方取得正高、副高、中级专业技术职务资格的服务年限分别为12年、8年、5年。

第二条 服务承诺期限内甲乙双方的其他权利和义务

服务承诺期限内甲乙双方的其他权利和义务以甲乙双方依法签订的聘用合同为准。

第三条 服务承诺协议的变更

1．有下列情况之一的，可以变更本服务承诺协议的相关内容：

（1）经甲、乙双方协商一致进行变更的；

（2）本服务承诺协议订立时所依据的法律法规、规章和政策已经发生变化的，应当依法变更本服务承诺协议的相关内容；

（3）由于不可抗拒的因素致使本服务承诺协议无法完全履行的。

2．本服务承诺协议确需变更的，由甲乙双方按照规定程序签订《服务承诺协议变更书》，以书面形式确定服务承诺协议变更的内容。

第四条服务承诺协议的解除

1．经甲、乙双方协商一致，本服务承诺协议可以解除。

2．乙方有下列情形之一的，甲方可以随时单方面解除服务承诺协议并追究乙方的违约责任：

⑴聘用期内连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；

（2）违反工作纪律或者操作规程，发生责任事故，或者因失职、渎职，造成严重后果的；

（3）严重扰乱工作秩序，致使甲方或其它有关单位工作不能正常进行，受到治安行政处罚的；

（4）被依法判处管制以上刑事处罚或者被劳动教养的。

3．乙方有下列情形之一的，甲方可以单方面解除服务承诺协议，但应当提前30日以书面形式通知乙方：

（1）患病或者非因工负伤，医疗期满后，既不能从事原工作也不能从事由甲方安排的其他工作的；

（2）服务承诺协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原服务承诺协议无法履行，经协商不能就变更服务承诺协议达成协议的。

4．乙方有下列情形之一的，乙方可以随时单方面解除聘用服务承诺协议：

（1）被录用或者选调到国家机关工作的；

（2）依法服兵役的。

5．乙方有下列情形之一的，甲方不得解除服务承诺协议：

（1）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（2）女职工在孕期、产期和哺乳期内的；

（3）因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至6级丧失劳动能力的；

（4）患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；

（5）正在接受纪检监察部门审查尚未做出结论的；

（6）属于国家规定的不得解除服务承诺协议的其它情形的。

第五条服务承诺协议的终止和续订

1．有下列情况之一的，聘用服务承诺协议即行终止：

（1）聘用服务承诺协议期满；

（2）双方约定或法律法规规定的终止条件出现；

（3）乙方按照国家有关规定退休或退职的；

（4）乙方死亡或被人民法院宣告死亡的；

（5）甲方被依法注销、撤销或者解散的。

2．本服务承诺协议期满前，甲、乙双方任何一方提出，经与对方协商一致，可以按照规定程序续订服务承诺协议或签订变更协议。续订服务承诺协议或签订变更协议应当在服务承诺协议期满前30日内办理。服务承诺

协议期满，没有办理终止服务承诺协议手续也没有续签服务承诺协议或签订变更协议而存在事实聘用工作关系的，视为当事人同意以原聘用服务承诺协议的约定继续履行服务承诺协议，其间，乙方可以随时终止聘用关系，甲方提出终止聘用关系的，应当提前三十日书面通知乙方。

第六条双方的其他约定（如无其他约定，本条栏目中写“无”）：

第七条违反服务承诺协议的责任

本服务承诺协议签订生效后，双方必须严格履行。如有违约，过错方应当承担相应的责任。

甲方违约应当承担的责任：

1．甲方除应当继续履行本服务承诺协议外，偿付给乙方违约金人民币1万元；

2．承担附加协议中所约定的违约金及违约责任；

乙方违约应当承担的责任：

1．乙方按少服务的工作年限缴纳违约金给甲方，正高、副高、中级专业技术职务资格人员的年违约金数额分别为6万元、4万元、3万元；

2．给甲方造成经济损失的，承担相应的赔偿责任；

第八条服务承诺协议争议的处理

甲乙双方因履行本服务承诺协议发生争议的，由甲乙双方协商解决。当事人可以根据人事争议调解和仲裁的有关规定向事业单位人事争议调解组织提出调解或向当地人事争议仲裁机构申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可在十五日内向当地人民法院提起民事诉讼。

第九条其它事项

1．本服务承诺协议未尽事宜，按国家和当地政府有关推行事业单位岗位设置管理和人员聘用制度的规定执行。国家和当地政府没有明确规定的，由甲乙双方依公平、合理的原则协商解决。

2．甲方因根据工作需要安排和调整乙方工作岗位、派乙方参加培训或学习考察等而与乙方协商一致所签订的岗位协议书、专项协议书、变更服务承诺协议书等，是本服务承诺协议的附件，与本服务承诺协议具有同等法律效力。

3．本服务承诺协议经双方签字（盖章）之日起生效。

4．本服务承诺协议一式三份，甲乙双方各执一份，一份存入乙方档案。

甲方（盖章）乙方（签字）

法定代表人（签字）

（委托代理人）

年月日年月日

第三篇：专业技术职务评聘管理办法

无锡市中医院

专业技术职务评聘管理办法

第一章 总则

第一条 为加强专业技术职务评聘工作管理，逐步建立起与市场经济体制相适应的职称管理制度，使专业技术职务真正成为反映专业技术人员学术水平、专业技能水平的标志，根据《无锡市专业技术职务评聘管理暂行办法》精神，结合医院的实际情况，特制定本办法。

第二条 本办法所称专业技术职务是指根据实际工作需要设定的有明确职责、任职条件和任期，并要求具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，包括卫生系列和旁系列岗位。专业技术职务评聘管理包含岗位设置、评审管理、资格管理、聘任程序、聘任管理等内容。

第二章 管理机构

第三条 专业技术职务评聘工作由医院职称工作领导小组统一领导，由院长担任组长，下设办公室，负责日常工作。

第四条 医院职称工作领导小组职责：

1．按上级规定，做好专业技术职务评聘管理，合理设置岗位，审核评审材料。2．根据市、局职称工作意见，布置本院职称工作。

3．负责本院高、中、初职称报评、报评人员资格审查和执业资格等报考人员的资格审查。

4．做好聘任工作，负责担任行政职务人员的专业技术岗位的聘任，审核科主任对科内人员的聘任决定。

第五条 医院成立专业技术评审委员会，评委会每二年调整一次。医院专家委员会成员为当然评委会成员。评委会根据需要设立若干专业评审组。

第三章 岗位设置

第六条 专业技术职务岗位设置将根据上级有关规定，在明确并合理分解单位职能、逐层定编定员、兼顾本单位发展规划的基础上，科学合理地确定专业技术职务的高、中、初结构比例，明确各岗位所需的专业技术职务系列和专业技术职务档次，力求结构合理系列配置，职责分明。

第七条 设岗原则

岗位设置的原则是以事定岗、因事设岗、岗职对应，以工作任务、业务职责的要求确定专业技术职务岗位。设岗应按如下基本原则进行：

1．最低岗位原则：较低层次的岗位，聘任较低职务人员就能满足需要的，不设较高职务的岗位。

2．最少岗位原则：设少量岗位就可以满足需要的，不多设岗位。

3．最优结构原则：根据单位特点保持最合理、最优化的职务(岗位)结构比例。

4．最佳组织原则：应使设置的岗位之间，职责任务协调、配合有序，能够发挥出最佳的整体效益，不交叉设岗和重复设岗。

5．最多限额原则：要按上级有关部门规定的职务结构比例(或职数管理办法)设岗，最多不得突破上级确定的结构比例。

第八条 设岗步骤

1．对本单位的业务工作任务进行职能分解、分类、归并，以一个专业技术人员实际应该承担的工作为单位划分岗位任务范围。

2．根据岗位工作的性质、难易程度、责任轻重特别是所需资格条件，确定岗位的系列和档次。

3．以书面形式明确岗位职责、任务、工作目标及工作考核标准等，制定岗位工作规范，做到责、权、利统一。

4．根据单位医疗业务任务增减，在总额范围内对各级各类岗位进行增减微调。第九条 岗位设置

各类各级岗位的设置，将按照上级有关设岗的要求，结合医院的实际情况而定。并坚持向重点科室，向发展快科室倾斜的原则。

1．正高级岗位设置：临床医疗专业一级科室和重点二级科室(按病床设置在15张以上的计算)可设正高岗位，规模较大的科室(核编人员数超过16个)可增设1—2个正高岗位，药剂医技部门人员核编人数超过16个时可设1个正高岗位；护理专业待医院核编病床达400张时设一个正高岗位，管理部门及其他系列编制以每满16个设1个正高岗位。

2．副高级岗位设置：医药护技各专业科室(包括二级科室)均可设1个副高级岗位，病床超过15张的可增设一个副高级岗位，科室卫技人员核编人数超过16个的科室增加1—3个副高级岗位。管理部门副高岗位的设置以正高岗位为基准，不超过规定的结构比例。政工系列岗位设置按卫生局政工岗位设置意见执行。其他系列的高级岗位设置根据上级的要求和规定进行。

3．中初级岗位设置：医、药、护、技、管理和其他系列专业均可设中级岗位，但岗数不得超过上级规定的结构比例，重点专科可适当增加中级岗位的设置。护理专业原则上每个病区、手术科、急诊科、供应室、门诊部、护理部、营养室可设置1个中级岗位。对病床规模超过40张的病区可增设一个岗位。各专业系列的初级岗位根据编制而定。

4．设立过渡岗：在高级岗位中设立过渡岗，占高级职务岗位数，并控制在高级岗位数的10%以内，用于解决重点学科、重点专科选拔、引进人才或转业军官等政策性安置或调动的专业技术职务聘任，以及对在管理岗位上任职(护士长以上)因年龄关系不再担任行政职务者，或接近退休年龄人员(不超过三年)可按过渡岗聘任。

第十条 岗位设置步骤由职称办公室提出医院总体设岗设想，广泛听取意见，经院部讨论后确定。各科室部门如岗位数及结构要做变动，需向职称办公室提交书面申请，由职称办公室提交院部讨论决定。但岗位变动时要考虑到结构及安排的合理性。

第四章 评审管理

第十一条 评审委员会是专业技术资格评审的权威性组织机构，其职能是依据国家和地方制定的职称规定条例等文件，评议、审定初级专业技术人员任职资格，对申报晋升中、高级职称人员进行测评和实际工作能力考核。

第十二条 评委会成员的产生及调整，要充分体现本专业高层次、权威性、年轻化的原则。

第十三条 评委会活动实行申报制度，经上级批准后，方可召开评审会议。第十四条 评委会评审坚持以下原则：

1．客观、公正的原则：评审工作以国家、省、市职称评审的有关条例与标准和被评人的申报材料为依据，通过面试、能力考核、理论考试和广泛评议等形式，对被评人作出客观公正的评价，评委会负责解释评审结果，并承担相应的责任。

2．民主评议原则：评审活动要坚持民主程序和少数服从多数的原则。

3．注重实绩的原则：评审活动要注重对被评人的工作实绩的考核，让有真才实学的人才脱颖而出。

4．保密原则：参加评审会议的执行委员应绝对保守评委会对被评人的讨论情况，不得以任何理由、方式向外界泄漏评审内容。

5．回避原则：在评审评委本人及其亲属的专业技术职务任务职资格时，该评委本人应主动回避或被告知回避。

第十五条 评委会评审工作程序 1．专业组评议：评委会可成立3人以上的专业评审组，根据任职条件和被评人递交的材料，对被评人进行业绩评估，必要时，可组织面试(破格人员必须面试)，并写出初评意见。不通过的对象要说明原因。

2．评审委员会审议：评委会主任委员(或副主任委员)主持，评审会议对申报材料和专业评审组的初评意见进行全面的评议，在民主评议的基础上明确肯定和否定的直接原因，然后形成评议纪录，进行无记名投票表决，赞成票数等于或超过到会的执行委员数三分之二为通过，评审结果填入《专业技术职务任职资格呈报表》并由评委会主任委员签字。

评委会每年活动一次，评审未通过人员当年不复议。

3．评审结果报批。评委会评审结束后，应在十天内将评审结果以公文形式报告相应的职称办。内容包括评审时间、地点、被评人员情况、评委参加情况、评审形式、评审结果、通过人员名单及未通过人员的原因等。

第五章 资格管理

第十六条 专业技术职务任职资格，是专业技术人员学术水平、专业技能水平的标志，也是专技人员受聘专业技术职务的首要条件。

第十七条 专业技术职务资格证书，由人事部门根据国家有关规定进行办理。

第六章 聘任程序

第十八条 专业技术职箩筐的聘任采用院科二级聘用的办法进行：

1．担任行政职务人员的专技职称聘任由医院职称工作领导小组组织实施，提出聘任的初步意见，交院党委讨论决定后由院长聘任，院级领导按干部管理权限聘任。

2．其它专技人员的聘任在医院职称工作领导小组的统一指导下，在所在科内进行，由各科室主任(包括科室负责人)及护理部主任提出聘任的初步意见，报职称工作领导小组批准后，由科主任和护理部主任聘任。

3．行政管理人员的专技职称聘任，由机关民主测评小组组织进行述职测评，各科科长提出初聘意见，报职称工作领导小组审核，由科长聘任科员。

第十九条 各科室成立聘任民主管理小组，人员不少于三人，由科主任担任组长，人员较少的科室可邀请所在支部委员参加。民主管理小组职责：

1．审核应聘人员是否具备应聘资格及履职条件。2．组织应聘人员进行述职、群众测评、考核汇总。

3．根据综合考核结果审议科主任提出聘任名单，报院职称工作领导小组审核。

第二十条 聘任按个人申请、科内述职、群众测评、综合考核的程序进行。首先个人按有关要求提出择岗申请，填写择岗申请表，择岗申请可以是平聘、高聘、低聘，也可以转岗，申请高聘人员要符合有关高聘人员的履职条件。担任行政职务人员的择岗申请表递交给职称工作办公室，其它人员交科室民主管理小组。

第二十一条 按规定组织个人述职和群众测评，个人述职应突出任期内(近二年)目标任务完成情况和个人的技术水平、工作能力、主要成绩、医德医风，群众测评采用无记名互相打分的办法进行。

第二十二条 聘任根据设定的岗位数，按照综合考评成绩，以得分高低决定聘任次序。综合考评成绩按群众测评占30分，量化考核成绩占70分比例统计。

第二十三条 科室民主管理小组将综合考核得分排名情况及经审议的科主任聘任意见上报医院职称办公室，经审核后再由科主任聘任。

第七章 聘任管理

第二十四条 专业技术职务的聘任是事业单位与专技人员在确定劳动关系的基础上，通过合同明确任用岗位责、权、利的组织行为。

第二十五条 聘任原则：医院根据岗位设置进行聘任，竞争上岗。聘任工作一要坚持公开、平等、竞争、择优原则；二要坚持平等、自愿、协商一致原则。专技人员可以应聘、拒聘、辞聘。聘任合同(除各级职称的首聘)期限二年，跨越二个整，对隔获得高一级任职资格人员，如科内有岗位，可按规定程序办理试聘用，如无岗位则需等已聘任人员聘期满后再竞争上岗。

第二十六条 聘任要求：

1．聘任上岗人员必须具备规定的任职资格，对高聘人员必须符合相应的履职条件及通过规定的程序。

2．聘任正高级岗位的人员必须是学科带头人和科室主任(包括医院专家委员会成员)，聘任副高级岗位的人员必须是本科室某一学科或学组的带头人，中初级岗位人员的聘任按照有关履职要求进行。

3．考核综合成绩必须达到规定的分数。4．聘期内必须符合规定的履职要求。第二十七条 对重点科室、重点专科选拔、引进人才或转业军官等政策性安置或调动的高级转业技术职务聘任，如无岗位者可暂按过渡岗聘任。

第二十八条 对在管理岗位上担任职务，因年龄关系不再担任行政职务者(护士长以上)或对接近退休年龄(不超过三年)的具有高级专业技术职务任职资格的人员可按过渡岗位聘任。

第二十九条 医院将制定各级专技岗位职责和履历要求，加强对上岗人员的考核，考核采用月度考核和考核相结合的方法进行，考核成绩是聘任的主要依据。

考核内容及分值分别是：学历5分；任职年限6分；行政职务5分；奖励情况5分；医疗行为8分；工作实绩65分；出勤情况6分。

第三十条 各级专技人员聘期内履职基本要求，除考核成绩必须合格外，如有下列情况之一者，一律低聘：

1．综合考核一次不合格；

2．工作不负责任，任期内发生二次严重差错或一次事故； 3．违反职业道德，任期内受到二次待聘处理；

第三十一条 对专业技术聘任管理实行任职资格复审制。专制人员在聘期满前一月，应在个人做好任职情况总结的基础上提出任职资格复审申请。

第三十二条 任职资格复审按照个人述职，群众(科室)测评和专家评议的程序进行，通过综合评分，决定是否具备相应的专业职务任职资格。

第三十三条 专业技术人员在提出任职资格复审申请同时，需提出下一轮聘任的择岗申请，凡已聘任人员或虽具备任职资格但在上任聘期中低聘，均可提出竞争上岗申请，然后按资格复审中得分情况择优聘用。

第三十四条 专技职务低职高聘制度。对于临床业务科室技术骨干，德才兼备，并在群众中有良好基础的未具备任职资格但专业水平已达到相应职称任职资格人员，实行低职高聘。

第三十五条 低职高聘对象为无规定学历的各类专业技术人员或职龄未到者，低职高聘条件如下：

1．参加市统一组